Triunfo Consultoria e Treinamento

Confira a lista das 60 melhores empresas para se trabalhar nas áreas de TI e Telecom

2010-02-11T09:52:00.002-02:00

Criar um bom ambiente de trabalho independe de dinheiro. Postura e liderança são muito mais importantes do que benefícios. Saiba como trabalha a elite dos recursos humanos no Brasil

Qual o segredo das melhores empresas para se trabalhar? A resposta, apesar de não ser simples, está inserida em um conjunto de ações pequenas e simples. Mais importante do que oferecer benefícios, é dar aos funcionários ferramentas adequadas para o seu desempenho. Ficar na empresa até tarde? Claro, não há problema, mas a liderança se lembra de agradecer a quem procura fazer o melhor? Enfim, para criar um bom ambiente não é preciso pirotecnia, basta agir da maneira correta.

“A palavra-chave que nós usamos é confiança. É o principal fator medido pela pesquisa [Melhores Empresas de TI e Telecom para Trabalhar]”, afirma o CEO do Great Place to Work Institute Brasil (GPTW), Ruy Shiozawa. Para conquistá-la, as empresas presentes no ranking respeitam seus funcionários, cumprem o que falam, possuem regras e políticas claras e, principalmente, conseguem se comunicar de forma efetiva. Afinal, de nada adianta fazer tudo corretamente se os profissionais não são capazes de perceber o esforço.

> Confira ranking completo com as 60 melhores empresas:

http://computerworld.uol.com.br/gptw/2009/ranking_geral

Desenvolver esse vínculo de confiança entre funcionários e empresa traz uma vantagem competitiva muito grande para a companhia. Quando a relação entre líder e liderados é boa, isso se reflete em todos os processos e no relacionamento com os clientes, que percebem nitidamente quando o ambiente é agradável. Os produtos, ou serviços, ficam melhores, os vendedores se esforçam mais e têm menos dificuldade para convencer os consumidores sobre os benefícios do que está sendo oferecido. E tudo acaba influenciando, ainda, no que mais importa: o lucro.

Por esse motivo, a crise econômica mundial parece ter dado um empurrão nas empresas de Tecnologia da Informação e Telecomunicações na direção das melhores práticas de recursos humanos. Segundo Shiozawa, este ano a média geral dessas empresas no ranking do GPTW subiu mais de 5 pontos porcentuais, resultado que impressiona, uma vez que, no geral, a evolução anual não passa de
1 ponto porcentual.

“É um investimento necessário, que muitas vezes não custa absolutamente nada para as empresas”, justifica o CEO do GPTW. Isso acontece porque a maior parte das ações que melhoram o ambiente de trabalho está relacionada à postura dos líderes. Mesmo quando se trata de benefícios, o importante não é gastar mais para dar o melhor plano de saúde ou de previdência privada. É mais eficiente ouvir e entender o que os funcionários querem – o que, na maioria das vezes, não é muito – do que investir em serviços sem importância para as pessoas, por mais sofisticados que sejam.

Confira os cinco principais motivos que fazem de uma empresa um dos melhores lugares para trabalhar em TI e Telecom no Brasil.

1- Comunicação
Antes de colocar em prática qualquer mudança de postura que possa estar pensando, lembre do seguinte: tão importante quanto fazer a coisa certa é ter certeza que os funcionários têm a percepção exata do que está acontecendo. Criar um bom ambiente de trabalho depende, integralmente, da comunicação entre a empresa e seus colaboradores.

A corporação pode ter uma regra de promoção clara e justa, mas se não fala para o funcionário porque ele foi ou não foi promovido, sempre haverá quem ache que não foi justo. Assumir o papel de líder e comunicar de forma clara as decisões é de crucial importância, uma vez que isso vai determinar a percepção dos funcionários em relação à empresa.

“Nós nos deparamos muitas vezes, durante a pesquisa, com líderes que costumam justificar o fato de não terem promovido determinado funcionário dizendo para ele que a direção barrou ou que faltaram recursos”. Neste caso, o líder não está cumprindo seu papel de informar exatamente os motivos da decisão, exemplifica Shiozawa.

Esse tipo de comportamento acarreta em dois problemas: o funcionário vai se sentir desmotivado e, pior, não vai poder trabalhar as verdadeiras razões que impediram sua promoção. As pessoas podem até não gostar de uma avaliação ruim, mas é pior quando o chefe se esconde. “Isso acaba cultivando um ambiente que, uma hora ou outra, vai explodir”, observa.

2 - Credibilidade e imparcialidade
Como os funcionários enxergam a liderança? Nas melhores empresas para trabalhar, os funcionários acreditam na capacidade e nas palavras dos líderes e confiam nas suas decisões. Nessa hora, entram questões como competência técnica, integridade, justiça e capacidade de fazer o funcionário perceber essas qualidades.

Toda empresa tem em suas dependências quadros de aviso que informam Missão, Visão e Valores. Mas se no cotidiano profissional os funcionários acabam presenciando situações que vão contra o que está escrito, a liderança perde credibilidade. “Vamos supor que uma companhia tenha como missão agradar os clientes em primeiro lugar. Se toda vez que um consumidor telefona o chefe fala: ‘lá vem aquele chato de novo’, com o tempo, a credibilidade vai se perdendo”, pondera.

Também é importante o inverso: a confiança que o gestor demonstra em relação ao trabalho do funcionário. O profissional que tem autonomia para trabalhar vai se sentir valorizado e passar a acreditar mais no trabalho do chefe.

Sobre imparcialidade, a empresa precisa transmitir para o funcionário que seu desenvolvimento não depende de politicagem, mas sim de regras pré-estabelecidas e que sejam de conhecimento de todos.

3 - Respeito
Para gostar da empresa na qual trabalha, o funcionário precisa saber exatamente como a liderança o enxerga. Pequenos gestos, como um agradecimento por ter ficado até mais tarde no escritório, ou uma demonstração de preocupação com a vida social das pessoas – que pode vir na forma de incentivos à prática de atividades fora do trabalho – fazem toda a diferença.

Geralmente, todo funcionário passa por momentos de pico de atividades, seja no fechamento do mês ou na conclusão de um projeto, quando existe a necessidade de trabalhar por mais tempo. Mas a empresa que se preocupa em saber se o colaborador está comprometendo sua vida social para cumprir com a demanda do trabalho ganha pontos positivos na avaliação da equipe.

Respeitar o funcionário também significa oferecer a ele condições de trabalho, dando ferramentas adequadas para as tarefas a serem cumpridas e um ambiente propício.

“Os líderes precisam se preocupar em ver o funcionário como pessoa, e não apenas como um número de matrícula. Ninguém passa pela catraca e deixa de ser o que é”, afirma a consultora do GPTW Roberta Hummel. Não é uma questão de ser “bonzinho” ou tomar atitudes paternalistas, mas sim de entender o perfil e a necessidade das pessoas que trabalham na empresa.

A companhia procura envolver os funcionários nas decisões que os afetam? Existe um ambiente propício para inovação, ou se alguém tenta fazer algo diferente e comete um erro será execrado? Essas são questões que, nas melhores empresas para trabalhar, são respondidas de forma afirmativa.

Na base, a confiança
As três dimensões mencionadas – credibilidade, imparcialidade e respeito – não funcionam de forma independente. Elas estão interligadas e precisam ser trabalhadas em conjunto. Afinal, se o funcionário não acredita no que o chefe diz, suas decisões são tomadas como injustas e o profissional se sente desvalorizado e desrespeitado. Estas dimensões geram a tão buscada confiança nos funcionários. Por esse motivo são as mais importantes.

Mas ainda existem outros dois componentes cruciais que fazem das empresas um bom lugar para trabalhar: orgulho e camaradagem. De certa forma, essas características são uma consequência da confiança, mas também precisam ser trabalhadas.

4 - Orgulho
São três tipos de orgulho: do trabalho, da equipe e da empresa. Os dois primeiros estão ligados à relação de confiança. Se a liderança não envolve o funcionário nas decisões e não ouve suas ideias, é muito difícil ter orgulho do que faz. O terceiro caso envolve a marca da empresa, o produto e o que
ela retorna para a sociedade, incluindo os trabalhos sociais e ambientais desenvolvidos.

5 - Camaradagem
As melhores práticas tratam da relação entre os funcionários de uma mesma empresa e, também, destes com suas lideranças. Afinal, se o profissional não tem confiança em seu chefe, acaba achando que será desrespeitado e que as promoções e bonificações são injustas. Como resultado, ele não vai se esforçar para ajudar algum colega, que pode considerar privilegiado. “Uma equipe não vai funcionar de forma coesa caso a liderança incentive competições negativas. Se as expectativas não estão claras para todos e não há uma boa comunicação, ninguém vai acreditar que absolutamente todos na empresa estão caminhando na mesma direção”, diz Roberta.

Pequenas iniciativas, grandes resultados

Benefícios
Ao contrário do que se imagina, as melhores empresas para se trabalhar não são, necessariamente, campeãs também na concessão de benefícios aos funcionários. O segredo é entregar aos profissionais o que eles realmente querem ou precisam. Por exemplo, para uma empresa com muitos funcionários jovens, planos de previdência não serão muito valorizados.

Práticas e políticas
No início, Robert Levering, criador do GPTW, pensou em mapear as práticas mais utilizadas para determinar quais eram as melhores empresas para se trabalhar. “Não adianta ter os maiores benefícios, se elas não fazem sentido para as pessoas. Não adianta ter a melhor política de carreira, se ela não é aplicada de forma justa. O papel da liderança é mais importante do que qualquer prática ou política. Cada empresa tem as suas e as aplica de forma diferente, mas sempre de forma específica para o seu público”, explica a consultora.

Tentar adotar determinada prática de outra empresa só porque ela está no ranking do GPTW não é uma atitude que vai gerar bons resultados.
“O problema é a falta de adequação à cultura da companhia e de uma política consistente e maior. A prática é importante, mas a forma como ela é aplicada é que faz a diferença”, afirma Roberta.

Recrutamento
Talvez a prática mais importante de todas. Para ter um bom ambiente é preciso ganhar a confiança do funcionário. Isso depende de regras claras, respeito, imparcialidade e uma boa comunicação. Mas se o perfil e os valores dos funcionários forem diferentes do perfil e dos valores da empresa, o casamento nunca vai dar certo. Saber quem está contratando e se certificar que a pessoa tem o perfil adequado para a companhia é o início de tudo. Afinal, conhecimento técnico, na pior das hipóteses, pode ser ensinado.

Por esse motivo, cada vez mais as empresas buscam diversificar o processo seletivo e incentivar a indicação de amigos entre os próprios funcionários. A Chemtech, por exemplo, costuma levar os candidatos a eventos sociais, como shows e jogos de futebol, para conhecer o comportamento da pessoa fora do ambiente de trabalho.

Rodrigo Caetano, do COMPUTERWORLD

Líderes de tecnologia precisam ser profissionais completos

2009-12-10T10:35:00.013-02:00

Cada vez mais envolvidos com as áreas de negócios, CIOs deixam a seara técnica e assumem as mais diversas funções dentro das companhias.
Por Redação da Computerworld
18 de setembro de 2009 - 07h00

Mais que o ranking dos 100 IT Leaders brasileiros, o estudo realizado pela Computerworld e pela IDC traz um retrato atualizado dos executivos de tecnologia brasileiros. O antigo discurso de que estes profissionais estavam deixando de lado o perfil técnico tornou-se realidade. Hoje, mais do que o pé de igualdade com seus pares de negócios, é possível encontrar CIOs acumulando funções que vão além da definição das estratégias de tecnologia.> Confira o ranking completo com os 100 principais CIOs> Veja o perfil dos IT Leaders 2009
Um exemplo é Jair Lorenzetti, CIO da M5 Têxtil, companhia que controla a marca M.Officer. Depois do processo de reestruturação organizacional da empresa, ele passou a acumular, além da TI, também a coordenação das áreas de governança e logística. Mais que isso, a gerência financeira da empresa está subordinada a ele. A posição do executivo não é comum, mas dá uma ideia do quanto o profissional de TI vem se envolvendo com as áreas de negócios.
Ao tomar a frente das iniciativas de governança, Lorenzetti assumiu a revisão de todos os processos de negócios da M5, o que significou uma série de mudanças dentro da companhia. “Encontramos as causas de vários problemas. Eram as caixas de Pandora, clãs e feudos que dominavam processos que não pertenciam à empresa, mas às pessoas”, afirma.
Situação semelhante viveu Leandro Balbinot, diretor de tecnologia e processos das Lojas Renner, que coordenou o projeto de verificação de toda a cadeia de suprimentos da companhia. “Varremos todos os processos sob o ponto de vista de negócios, com objetivo de reduzir estoque nas lojas e no centro de distribuição”, diz.
Para o projeto, que vai até 2010, a rede varejista contou com um grupo multifuncional, liderado pela área de TI. “Houve uma inversão de papeis, a TI deixou de ser demandada para ser demandante. Houve ceticismo, mas no final foi muito bem aceito”, afirma.
O CIO da indústria farmacêutica AstraZeneca, Rogério Ribeiro, explica a mudança de perfil na definição de sua função dentro da empresa: buscar inovação que dê retorno ao negócio. Por conta disso, nos últimos dois anos ele inovou na estruturação de sua área, que foi dividida em verticais de negócio, acompanhando as áreas de atuação da companhia. Além disso, o perfil da equipe também mudou, e hoje ela é formada por profissionais que entendem de tecnologia e de negócios. “A empresa tinha grande número de projetos para serem executados e a priorização exigia uma cabeça diferente de tecnologia. Estas pessoas hoje estão preparadas para este contexto”, diz.
Ao avaliar as mudanças, o executivo as classifica como positivas e constata que a área de TI passou a fazer parte do negócio. “Essa postura gerou uma expectativa diferente em relação à nossa área, que hoje usa a inovação para mostrar o que pode ser feito para que sejamos um braço estratégico, não um custo”, afirma.Veja abaixo as métricas geradas a partir da pesquisa realizada para o IT Leaders 2009:

Diversidade cultural é ponto forte do Cirque du Soleil

2009-12-02T11:34:00.001-02:00

por Cleide Quinália

O Cirque du Soleil é hoje o circo mais famoso do mundo. Seus espetáculos já foram apreciados por mais de 80 milhões de pessoas pelos quatro cantos do planeta e a cada nova apresentação outras milhares engrossam a fila de fãs que se encantam com a habilidade e a magia de seus artistas. Mas qual é o segredo que transformou em pouco mais de 20 anos de existência o Cirque du Soleil em uma companhia de tamanho sucesso? A resposta para essa pergunta foi dada por Linda Gosselin, vice-presidente de Recursos Humanos da empresa, durante o Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas – Conarh 2008.

Segundo ela, a companhia é o resultado do investimento e do desenvolvimento de cinco grandes competências: paixão, responsabilidade, comprometimento, criatividade e trabalho em equipe. A paixão, explica Linda, é o que motiva cada um a dar o melhor de si, superando limites e levando essa alegria e essa energia a todos que estão ao redor; a responsabilidade dá a visão do conjunto e a noção de que cada integrante do grupo também é responsável pelo colega; o comprometimento coloca todos em direção aos mesmos propósitos; criatividade é ser capaz de se perguntar em que posso ser diferente e melhor; e trabalho em equipe é conciliar culturas e opiniões em favor de um trabalho comum.

"O objetivo maior do Cirque du Soleil é trazer beleza, mexer com o imaginário e a emoção das pessoas, ou seja, é poder fazer a diferença, e isso tudo só se consegue quando se concilia esses valores", diz Linda.

A diversidade cultural é outro ponto marcante e que coexiste dentro dos valores da empresa. E nem poderia ser diferente, afinal, a companhia reúne um dos mais diversos grupos de artistas e profissionais de que se tem conhecimento. Ao todo, são 4 mil empregados - 1000 deles artistas, provenientes de 40 nações e falando 25 idiomas diferentes. "Além de ter de preservar nossa cultura, nossa capacidade de sermos criativos e nossos valores, procuramos assimilar também novas culturas e integrar os empregados de culturas diferentes na organização, e o respeito é o elemento-chave", diz Linda. "Para isso, temos de ser ágeis para oferecer serviços adaptados às diferentes realidades nas quais estamos inseridos."

A executiva ressalta que, diante desse cenário, o grande desafio é manter a coerência em meio a essa diversidade e é nesse ponto que entra a qualidade da liderança da empresa, ao promover e integrar as competências de cada um. "Muitos dos nossos líderes cresceram com a companhia, trabalharam nas bases, por isso conhecem e compartilham da visão, da missão e dos valores do Cirque; já os que chegam de fora incorporam a filosofia da companhia e logo passam a fazer parte de um todo". Linda conta que a combinação dos novos com os mais antigos estimula a criatividade e a busca por inovações.

Evolução

Criado em 1984 por um grupo de 50 artistas, o Cirque tem evoluído a cada ano. No início de 2000, os generalistas de RH apoiavam os gestores de forma descentralizada e sem um forte vínculo comum. Com o crescimento da empresa e a complexidade que lhe é inerente, o Cirque viu a necessidade de rever a forma como o RH atuava. Dessa forma, foi criada uma função de RH mais centralizada e forte que segue um modelo em que especialistas e generalistas atuam de maneira unificada, tendo no centro de suas preocupações as necessidades dos clientes.

Além desse novo modelo de gestão, o Cirque reformulou, ainda, o programa de avaliação das pessoas, com o intuito de preservar e reforçar os valores e os traços essenciais da cultura da empresa. "Procuramos mostrar que nossos espetáculos são resultados de uma obra coletiva e isso não apenas está alinhado com a questão do respeito à contribuição de cada um, como também favorece imensamente o espírito de equipe", conclui.

2009-11-25T10:53:00.005-02:00

A Triunfo Consultoria e Treinamento quer ajudar VOCÊ e sua EMPRESA a colher um excelente 2011.

O futuro da área de treinamento

2009-11-18T11:49:00.003-02:00

por Jorge Eduardo de Vasconcellos*

Todos os sucessos - ou fracassos - de uma empresa passam necessariamente por quatro fatores: espaço físico, tecnologia, capital e pessoas. Este último é, sem dúvida, o centro de toda organização, idealizador e realizador de todas as atividades da companhia, por mais avançada tecnologicamente que ela seja.
Só o homem, por ser dotado de inteligência e sabedoria, é capaz de realizar a manutenção e a produção das máquinas. Como a empresa, o homem visa seu desenvolvimento econômico e a elevação de seu nível social. Mas isso não será possível sem o aumento das habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.
Essa capacitação é uma das responsabilidades gerenciais de maior importância nos dias de hoje. Mas o caminho para esse objetivo depende de vários fatores. Para ter lucro, a empresa precisa ter clientes satisfeitos que comprem seus produtos e/ou serviços e divulguem sua satisfação para outras pessoas, garantido uma penetração de mercado mais elevada.
Treinar é educar, ensinar, mudar o comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, ou seja, ensiná-las a mudar de atitude. Treinar, na verdade, significa ensinar a pensar, a criar e aprender a aprender.
Para obter uma amostra do que pensam os profissionais a respeito do desenvolvimento de pessoal e a importância desta área para os resultados da empresa, enviamos um questionário para 30 funcionários da área de administração de empresas, especialmente do segmento de recursos humanos, com quatro questões centrais abordando o tema treinamento:
Você considera a área de treinamento importante? Justifique. Cerca de 90% respondeu que a área de treinamento é realmente importante para a empresa - desde que ela não atue somente como organizadora de programas, mas como capacitadora de verdadeiros agentes de mudança, conscientizando os funcionários da importância de se atualizarem constantemente, prevendo e se antecipando a problemas futuros.
Em sua opinião, quais são os principais problemas gerados pela falta de treinamento? Um programa de treinamento bem estruturado serve como ferramenta eficaz na solução de problemas, tais como: perda da qualidade, baixa produtividade, falta de sintonia com avançostecnológicos, perda da motivação e auto-estima, conflitos internos, falta de comprometimento, acomodação, diminuição da capacidade produtiva, danos em ferramentas e máquinas, gastos inúteis de materiais, lentidão na execução das tarefas, atrasos e faltas no trabalho.
Que benefícios a empresa e seus funcionários podem ter com a realização de um programa de treinamento? Os pontos destacados foram: aumento de produtividade, redução de custos, melhoria da qualidade, redução na rotatividade de pessoal, flexibilidade dos empregados, entrosamento, equipe auto-gerenciada, velocidade no ritmo das tarefas, empresa mais competitiva, busca de aperfeiçoamento contínuo e descobertas de novas aptidões e habilidades.
Qual o futuro da área de treinamento?Se o objetivo da área for apenas organizar ou fornecer instrutores de treinamento, cerca de 40% dos entrevistados optaram pela terceirização, uma vez que a manutenção do treinamento é um gasto que nem sempre pode ser revertido em resultados palpáveis. A opção seria terceirizar o serviço e contar com a colaboração do "gerente educador", figura que representa os líderes e trabalha como coach.

O Futuro

O aumento da competitividade, aliado ao contínuo avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.
Diante de um ambiente cada dia mais turbulento, não podemos ficar esperando as coisas acontecerem para agir. Será necessário anteciparmos os fatos e nos proteger com barreiras que possibilitem visualizar cada vez nosso destino. Por isso o papel do treinamento nas empresas modernas não poderá se restringir apenas em oferecer condições para que o empregado capacite-se ou desenvolva-se melhor, mas também crie forças capazes de intervir na organização e no processo produtivo.
Deste modo poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na tarefa de maximizar resultados, minimizar custos e otimizar os recursos humanos disponíveis.

*Jorge Eduardo de Vasconcellos é bacharel em Administração de Empresas pela UGF/RJ

O profissional do futuro em TI

2009-11-13T16:52:00.001-02:00

A tecnologia é uma das áreas mais desafiadoras para os jovens talentos. O artigo faz uma análise das exigências para aqueles que buscam uma carreira nesse mercado.

A palavra tecnologia vem do grego - tekhno - e designa todo o conhecimento voltado ao desenvolvimento de técnicas, métodos e ferramentas essenciais para a evolução da humanidade e sua sobrevivência.
A tecnologia é hoje uma das áreas mais desafiadoras para os jovens talentos, e as escolhas por aquilo que vão desenvolver ao entrar para o mercado de trabalho começam cada vez mais cedo. Por isso, precisamos analisar quais são as exigências para aqueles que vão ingressar nas carreiras ligadas à tecnologia da informação (TI).
Há muito o profissional da área de TI deixou de ser sinônimo de alienado, aquele sujeito com problemas de relacionamento pessoal, vulgarmente conhecido como nerd. Esse fato não é só mera questão de avaliação da popularidade da categoria, pois as empresas sofrem pela falta de profissionais capacitados. Poucos gostam de ter sua imagem associada à figura do nerd.
O nicho de desenvolvimento de software é crescente e não existe nenhuma indicação que isso irá diminuir nos próximos anos. Assim, a demanda por bons profissionais só tende a aumentar. A nossa sociedade vem se informatizando a cada dia - todos os setores da economia têm aplicado a tecnologia de alguma forma, seja para apoio ou para o incremento dos negócios.
Com a popularização da computação no ambiente de trabalho, nas universidades e nos lares mais humildes, as barreiras com relação à tecnologia e às profissões a ela ligadas felizmente têm diminuído gradativamente. Basta verificar o número de alunos que tem se formado ano após ano pelas universidades de computação em relação às demais áreas do conhecimento.
O que se espera

O profissional da área de tecnologia deve ser antes de tudo um empreendedor e entender como seu trabalho se encaixa nos objetivos da organização. Ele precisa aprender a desenvolver a curiosidade, somada a uma boa capacidade de concentração e ter seu foco na resolução de problemas com espírito inventivo e humildade.
O conhecimento técnico já não é diferencial competitivo porque isso é relativamente simples de se conseguir, seja por meio do fácil acesso à informação que hoje dispomos pela internet ou pelos cursos que a academia oferece. O que realmente importa é a capacidade do profissional em saber onde e como buscar esse conhecimento.
Os novos desenvolvedores de software podem até mesmo escolher qual área de aplicação da indústria desejam trabalhar. Profissionais especialistas interessados por sistemas básicos ou de infraestrutura podem eleger empresas voltada para soluções de gerenciamento ou optar por sistemas de CRM - Customer Relationship Management; ERP- Enterprise Resource Planning; ou ainda, trabalhar com foco em Web ou em sistemas mobile, entre outros segmentos.
Para ter excelência, além das características como vontade de aprender, curiosidade e humildade, os novos profissionais devem ser inovadores. Muitas vezes, eles irão trabalhar com produtos baseados em conceitos já consagrados, mas precisarão enxergá-los por um novo ângulo e aceitar os desafios propostos pelo ambiente de trabalho.
O profissional do futuro deve ainda estar atento para a área de qualidade de software. Deve ser minucioso na utilização de metodologias de testes. Questionar qual a sua participação para a melhoria da qualidade de vida das pessoas e qual a sua contribuição na preservação do meio ambiente. Não esquecer que a tecnologia está presente em todos os materiais que utilizamos diariamente, como: roupas e calçados, remédios, alimentos, perfumes, lazer e nos esportes.
A esperança de cada empresário do setor de tecnologia é que os jovens se interessem ainda mais pela área e que, logo mais, haja um bom contingente de boas cabeças pensantes trabalhando no segmento. Ganham as empresas, ganham os profissionais e, ganha o Brasil, que já é reconhecido como um grande player de TI no mundo.

Fonte: Fábio Gomes Ferreira - HSM On Line

Valor percebido pelo cliente

2009-08-03T14:38:00.001-03:00

A importância de se diferenciar no mercado e oferecer preço justo. Segundo especialista, eis as estratégias vencedoras das empresas líderes de mercado. Leia mais detalhes.
A qualidade dos produtos e serviços está vinculada ao valor percebido pelo cliente e as estratégias de diferenciação. Esta diferenciação por sua vez está atrelada à seleção de clientes e as estratégias diferenciadas de preço. Uma das estratégias ainda muito pouco explorada e que quase sempre define a opção de compra é o preço.
Poucas empresas estão dando à variável preço (mix de marketing), a importância que merece. A grande maioria acredita, ou pelo menos age como se acredita-se, que basta se igualar aos principais concorrentes, quando se trata do preço de venda de seus produtos e serviços, para continuar sobrevivendo e param por aí. Se você está preocupado com a crise e as ações da concorrência, leia este artigo, alguma coisa poderá aproveitar das nossas lições aprendidas.
Para seu negócio sobreviver no meio de tantas ofertas e vantagens que seus concorrentes oferecem para seus clientes, é preciso criar e saber implementar estratégias diferenciadas de preço. E como criar essas vantagens competitivas?
Recentemente um empresário perguntou como poderia fazer para sair de uma vez por todas das crescentes “guerras de preços”, pois já não agüentava mais baixar seus custos, comprometendo cada vez mais, a qualidade, o desempenho da organização e a sua própria sobrevivência. Em outras palavras a empresa estava se afundando cada vez mais.
Nossa resposta: "somente através da diferenciação e dos custos controlados (não significa baixar custos arbitrariamente), é possível se erguer perante as empresas que sobrevivem apagando incêndios". Estes são atributos que independente do tamanho e da época, sua empresa pode desenvolver gradativamente.
Esta ponderação é confirmada por uma pesquisa realizada recentemente para achar o chamado Índice de Prestígio da Marca Corporativa (IPMC), onde foram avaliados cinco quesitos:
- Qualidade dos Produtos e Serviços, - Admiração e Confiança, - Responsabilidade Social e Ambiental, - Inovação e - Histórico e Evolução.
Além de avaliar o quanto cada marca se identificava com esses quesitos, os entrevistados definiram qual a importância que eles dão a cada um desses aspectos. A Qualidade dos Produtos e Serviços foi apontada – pelos próprios entrevistados – como o atributo mais importante. Isso mostra que, se o produto não tiver a qualidade desejada, não adianta mascarar a reputação com outros atributos. Isso é Valor percebido pelo cliente, significa Diferenciação.
De uma forma geral na perspectiva do cliente, o núcleo da estratégia consiste na criação de uma proposição de valor sustentável envolvendo: preço, qualidade, disponibilidade dos produtos, sortimento, funcionalidade, serviço, parceria e a imagem da marca; e quando um empresário opta por conquistar cliente somente na base do preço, está praticamente indo pelo sentido contrário, pois não demorará muito não terá mais condições nem recursos, para defender seu IPMC (índice de prestigio da marca corporativa).
Desenvolver a diferenciação e controlar os custos, não é tarefa fácil. Exige uma orientação profissional, uma liderança comprometida com resultados, uma metodologia testada e comprovada, o aproveitamento do potencial criativo e inovador dos membros da organização e as tecnologias da informação compatíveis. Nosso propósito neste artigo é passar algumas lições aprendidas em nossos trabalhos de consultoria, as quais consideram as três variáveis que influenciam na definição de preços que são: valor percebido pelo cliente, conhecimento dos principais concorrentes e gestão de custos eficaz.
Em primeiro lugar, é preciso ter cuidado com estratégias baseadas em descontos e outros incentivos para alavancar as vendas. Se estas não forem criadas com conhecimento do quanto varia a lucratividade da empresa, sem objetivos e critérios claros, sustentados e integrados a um plano estratégico; podem provocar muitos problemas no futuro. A maioria dos problemas organizacionais e de desempenho fraco (ou negativo) tem sua origem em decisões impulsivas, arbitrárias e amadoras de seus líderes, assim como, pela falta de visão e reação oportuna às mudanças que todo os dias acontecem. A maioria das empresas simplesmente definem o seu preço de venda, baseado unicamente em seu custo de aquisição, acrescentando a este uma porcentagem arbitrária, aquela que lhe foi passada pelos ancestrais ou que vem aplicando desde que a empresa era pequena, e aí, chega um momento no ciclo de vida da organização, em que o dinheiro começa a escoar entre os dedos, não sabe para onde está indo, então não demora muito começa a pagar as contas com atraso, pois não tem a mesma disponibilidade financeira de antigamente. Por que será que isso acontece? A principal causa está no desconhecimento dos custos, muito provavelmente os custos fixos (e/ou variáveis) cresceram, absorvendo o que antigamente era o lucro, os quais mantinham saudável financeiramente a empresa.
Um dos temas que tem se discutido muito nos últimos dias é a inovação na gestão e a sustentabilidade do negócio. Ter um negócio sustentável significa controlar diariamente os índices de lucratividade de cada um dos seus produtos e serviços, e para isso a eficácia e eficiência do modelo de apuração de custos joga um papel muito importante. Esta é a primeira área que deve ser avaliada e aperfeiçoada para ter condições internas de criar estratégias diferenciadas de preços.
Por que hoje são mais importantes as estratégias diferenciadas de preço?
- Clientes mais exigentes, por que estão melhor informados;
- Concorrência globalizada da oferta de produtos e serviços;
- Ampliação das opções dos clientes e dos concorrentes, através da Internet;
- Pouca importância ao desempenho interno da organização e a gestão de custos;
- Concorrentes mais agressivos;
- Aproveitamento indevido (ou pobre) das novas tecnologias;
- Aplicação de estratégias baseadas em crenças antigas, as quais não mais correspondem á nossa realidade atual;
- A não identificação das causas reais das quedas em vendas.
As estratégias diferenciadas de preço é o modelo de gestão do negócio que parte de uma seleção de clientes, identifica e cria o que este valoriza e está disposto a pagar, re-organiza seus processos e custos, eliminando o que não agrega valor e investindo em estratégias inovadoras, que nascem da administração participativa e diretrizes identificadas no processo de planejamento estratégico.
Para finalizar, considere o seguinte: seu concorrente pode colocar os mesmos preços e até um pouco abaixo dos seus, pode imitar as campanhas promocionais e de publicidade que você cria, pode inclusive treinar seus funcionários para melhoria do atendimento, pode comprar um software de última geração para a gestão do negócio, etc.. Agora, tem uma coisa que vai ser difícil de imitar: o controle dos custos.

Fonte: HSM On line

1o. Encontro de Líderes Apsen

2009-06-30T13:35:00.003-03:00

Entre os dias 16 e 21 de junho de 2009, a Apsen Farmacêutica realizou seu 1o. Encontro de Líderes, em Campinas São Paulo.

Assista ao vídeo e confira alguns dos melhores momentos dos treinamento "Coaching Situacional" e "Habilidades em Vendas Consultivas" ministrados pela Triunfo.

PowerPoint: amigo ou inimigo?

2009-06-30T13:33:00.001-03:00

Todos já nos sentamos para assistir a uma dessas apresentações onde os slides animados são mais interessantes do que o apresentador. Títulos em negrito surgem das laterais, fatias de gráficos de pizza enchem a tela uma por uma, e uma chuva de setas destaca os pontos que o apresentar quer ressaltar.
Mas será que essas animações e slides que desvanecem até desaparecer de fato somam alguma coisa à apresentação, ou elas contêm um lado negro que trai a apresentação e impacta negativamente a mensagem que se está tentando passar?
Stephen Mahar e seus colegas da Universidade da Carolina do Norte (EUA) resolveram responder a essa questão. Para isso, eles estudaram as apresentações feitas com o programa Microsoft PowerPoint, que se tornou a ferramenta padrão para a criação de slides educativos e substituiu definitivamente as antigas transparências e seus retroprojetores.
Introdução gradual de conceitos
Segundo o estudo, publicado no International Journal of Innovation and Learning, os professores usam essa opção regularmente por acreditarem que ela melhora o processo de aprendizado dos estudantes ao permitir a introdução gradual de conceitos.
Mas não foi isso o que os pesquisadores verificaram. Segundo a pesquisa, as aulas e palestras acompanhadas de apresentações animadas de fato impactam negativamente no aprendizado dos estudantes.
Para testar suas hipóteses, os cientistas fizeram duas versões de uma apresentação em PowerPoint. As duas apresentações diferiam unicamente na presença de animações para apresentar os conteúdos de forma incremental. Eles então deram aulas para estudantes voluntários usando as duas apresentações e testaram a compreensão que eles tiveram do conteúdo da aula.
Apresentações estáticas são melhores do que as animadas
A equipe descobriu uma diferença marcante no desempenho médio dos estudantes, com aqueles que viram a apresentação sem animação saindo-se muito melhor nos testes do que os que assistiram a aula que utilizou a apresentação animada. Os estudantes foram capazes de se lembrar muito melhor do conteúdo dos gráficos estáticos.
O uso de slides animados para apresentar o conteúdo da aula incrementalmente de fato exige uma concentração muito maior, o que torna difícil lembrar seu conteúdo. O efeito é o mesmo de reduzir o tempo total de exposição do slide completo.
Animação = distração
Embora os estudantes pareçam gostar do uso de animações de PowerPoint nas aulas, agora há uma evidência consistente de que a animação nada mais é do que uma distração, que atrapalha a retenção das informações.
Os cientistas destacam que seu estudo foi aplicado somente ao ensino de conceitos novos. É possível que o ensino de uma técnica possa funcionar melhor com as animações, em vez dos slides estáticos. Essa possibilidade será estudada na próxima etapa da pesquisa.

Fonte: Redação do Diário da Saúde

Cresça e Apareça: O Bom é inimigo do Ótimo

2009-03-31T10:06:00.003-03:00

Assista ao piloto do programa "Cresça e Apareça" gravado por Scher Soares com o tema "O Bom é inimigo do Ótimo".
O vídeo com cerca de 3 minutos de duração fala sobre a importancia que têm os profissionais de desenvolver não somente a "inicitaiva", mas também a "acabativa".

Confira!

Executivas: potencial inexplorado

2009-03-10T19:38:00.001-03:00

Pesquisa indica que mulheres acreditam ser desafiadas de forma insuficiente em suas carreiras. Confira os resultados.

As executivas acreditam ser desafiadas de forma insuficiente em suas carreiras. Essa conclusão partiu de um estudo realizado pela Accenture, empresa global de tecnologia, consultoria e outsourcing, com mais de 3,6 mil profissionais de médias e grandes empresas em 18 países da Europa, Ásia, América do Norte, América do Sul e África.
Segundo a pesquisa, 46% das mulheres e 49% dos homens no mundo (no Brasil respectivamente 65% e 67%) alegam que os desafios impostos são aquém de suas capacidades intelectuais. Mais de três quartos (76%) dos profissionais do mundo e 89% no Brasil são confiantes em suas habilidades e potenciais. Essas características incluem a capacidade de administrar prazos (70%), delegar funções (68%) e negociar (65%).
O levantamento ainda aponta que 59% das mulheres no mundo - e 72% no Brasil - acreditam que suas carreiras são bem ou muito bem sucedidas. Desse total, 46% - das que afirmam ser muito bem sucedidas - disseram que seus trabalhos requerem uma dedicação além das responsabilidades esperadas.
Este tipo de executiva costuma praticar o autodesafio: oito em cada 10 entrevistadas no mundo (81%) - das que se consideram muito bem sucedidas - admitiram administrar responsabilidades adicionais para avançar na carreira. Três quartos (75%) afirmam ir além e não se acomodar em uma zona de conforto.
Elas também buscam aprender novas habilidades que as fazem progredir (78%); estão dispostas a considerar uma nova posição ou função (76%); aceitam viajar a qualquer lugar do mundo para tratar de negócios ou ampliar a rede de relacionamentos (68%); e sempre procuram desafios (65%).
"Este potencial inexplorado oferece uma excelente oportunidade para as organizações, que devem estimular e engajar seus funcionários, colaborando na formação de profissionais com qualidades e capacidades diferenciadas", afirma Denise Damiani, líder do comitê de iniciativas para mulheres na Accenture Brasil.
"Por meio de uma abordagem ágil e inovadora de treinamento e desenvolvimento, as empresas podem ajudar a garantir o sucesso de seus colaboradores, especialmente no atual e complicado ambiente econômico", completa.
A tecnologia deve ser uma das responsáveis pelo sucesso: entrevistados que se consideram muito bem sucedidos lidam melhor com ela. Mais de três quartos (79%) desse grupo disseram que confiam na tecnologia, enquanto apenas 56% dos que não estão nele têm a mesma opinião. Em geral, os homens são mais propensos a se consideram mais "inovadores" (70%) ou "identificadores de tendências" (58%) no assunto.
Para as mulheres, um recurso cobiçado, porém pouco explorado são os programas de mentoring. Quando questionadas para quem pedem conselhos apenas 14% delas afirmam ter um mentor no trabalho, enquanto 50% citam a família (57%), amigos (51%) e colegas de formação (50%).
As mulheres valorizam a necessidade de um mentor: as executivas afirmam que eles podem ajudar em vários aspectos, como a pensar de maneira diferente em relação a uma determinada situação (43%); nas funções do dia a dia (41%); além de enxergar mais oportunidades e possibilidades (37%). Elas ainda reconhecem outros benefícios nos mentores, o que inclui o auxílio na identificação de novas habilidades e funções (34%), desenvolvimento da autoconfiança (34%) e encorajamento para o crescimento (32%).
"As organizações que desejam desenvolver e estimular os seus colaboradores precisam avaliar regularmente os objetivos e resultados de seus programas, incluindo seus esforços de mentoring" afirma Denise Damiani. "Empresas que estão um passo à frente sabem que para promover carreiras - em especial para mulheres - não basta apenas abrir uma porta, é necessário oferecer desafios e estimular habilidades para que elas atinjam o mais alto desempenho", finalizou.

HSM Online10/03/2009

Artigo: O processo

2009-02-18T16:14:00.002-03:00

O Processo
Receba a grande recompensa

Dutch Holland*

A organização voltada para processos parece ter vindo para ficar, vista por muitos como um passo à frente para a melhoria do desempenho. A idéia-chave é que a eficácia e eficiência do processo estão no cerne do desempenho. Se o processo de trabalho for falho, o desempenho cai – e não há trabalho, por mais árduo que seja, capaz de compensar isso. A gestão voltada para o processo consiste em pensar e agir de modo diferente. As mensagens incluem:

• Os seus processos de trabalho são recursos importantes. Precisam ser aperfeiçoados e protegidos, assim como são outros recursos.
• Nem todos os processos têm o mesmo valor. A orientação estratégica determina o valor do processo.
• O projeto e a execução dos seus processos de trabalho limitam a eficácia e a eficiência.
• Para que a gestão do processo seja bem-sucedida, é preciso que todos os empregados tenham um desempenho efetivo.
• As ferramentas de gestão dos processos de tecnologia da informação devem se concentrar em processos que tenham valor e servir aos processos e às pessoas. Uma aplicação-chave dessa estratégia voltada para processos é a reordenação das providências que os gerentes devem tomar para melhorar o desempenho: primeiro, observar o processo de trabalho por trás do baixo desempenho, e, depois, as pessoas.
Antes da gestão com base em processos, a maioria dos gerentes atribuía o baixo desempenho da empresa ao baixo desempenho pessoal – ou pior, a erros pessoais.
As Funções na Liderança Voltada para Processos

Para aproveitar todas as possibilidades da gestão baseada em processos, devem ser assumidas três funções principais.

1. Gerente ou líder do processo. Todo gerente é um gerente de processo. Um gerente é responsável por uma equipe ou unidade que, por sua vez, tem a responsabilidade de oferecer um serviço ou produto final e de garantir a eficácia e a eficiência das etapas do processo para chegar ao produto. A primeira preocupação do gerente é assegurar a eficácia e a integridade do processo, já que é esse processo que orienta a seleção das ferramentas e do pessoal.
O líder do processo tem três responsabilidades-chave: 1) Assegurar eficácia, integridade e eficiência dos processos de trabalho em sua área; 2) Assegurar que os processos estejam alinhados com os processos principais e com outros de departamentos com que tenha ligação; e 3) Assegurar que os processos da empresa sejam otimizados, ainda que com o sacrifício dos processos dele.

2. Proprietário do processo. Este termo é aplicado geralmente ao gerente responsável pela eficácia e eficiência de processos de trabalho mais abrangentes ou pela integridade de um dos processos principais.
O proprietário do processo 1) supervisiona todo o processo, para garantir que seja otimizado; 2) põe em prática os instrumentos de avaliação, de modo que o desempenho do processo possa ser medido e comparado ao melhor; 3) prepara as tecnologias e os recursos humanos para levar o processo a um nível mais alto de desempenho, nível este compatível com o atendimento das variações nas forças competitivas e nas necessidades do cliente; 4) oferece as condições para a melhoria do processo quando tais mudanças são economicamente interessantes; e 5) lidera os esforços para melhorar drasticamente o processo indicado.

3. Responsável pelo processo (Chief process officer – CPO). Esta função requer um executivo que se responsabilize pelo modo como a organização administra o processo e convive com ele. A meta mantém processos otimizados em ação para cumprir suas estratégias competitivas e ligadas ao cliente, conforme os objetivos a longo prazo da empresa.
O CPO garante que o desempenho do processo atenda ou exceda as necessidades da empresa, oferece liderança aos proprietários do processo, atende a equipe de gerenciamento estratégico representando a perspectiva do processo e trabalha para priorizar e alocar os recursos necessários de modo a alcançar o nível de desempenho compatível com as metas e a estratégia a longo prazo.
Liderança e gestão voltadas para processos podem trazer boas recompensas.

*Dutch Holland, Ph.D., é CEO e fundador da Holland & Davis, LLC.

Triunfo na Mídia

2009-02-11T10:49:00.005-02:00

Confira matéria publicada na Edição de Janeiro-Fevereiro de 209 da Revista Up Pharma.

Curso Medicina Baseada em Evidências para Executivos da Indústria Farmacêutica

Em 06 de novembro, gerentes de produto, gerentes médicos, gerentes de marketing, gerentes de treinamento, entre outros executivos, participaram do Curso MBE (Medicina Baseada em Evidências) promovido pelo Grupo Triunfo (Triunfo Consultoria e Treinamento e Triunfo Propaganda) em parceira com a empresa Evidências.

Ministrado pelos facilitadores Otávio Clark e Enéas Faleiros, o curso, que teve carga horária de oito horas, foi desenvolvido com uma metodologia que aliou conteúdo de alta qualidade à experiencia prática dos instrutores no assunto.

O grupo de participantes, composto por 30 pessoas, foi formado por executivos de empresas como Bayer Health Care, Roche, Organon, Merk Sharp Dome, Nycomed, Genzyme, Nestlé, Biolab, Mantecorp e Chiese que pela sua heterogeneidade, contribuíram com observações e exemplos relevantes, tornando o treinamento mais prático e dinâmico.

Ao longo dos anos, a Medicina Baseada em Evidências tem se tornado uma ferramenta muito importante no cotidiano médico, pois ainda há uma carência de profissionais preparados para tomar decisões com base em evidências científicas, imperando as decisões, muitas vezes, baseadas e m opiniões particulares.

Para a indústria farmacêutica, o uso de Medicina Baseada em Evidências na promoção de seus produtos, tem sido um diferencial competitivo, ajudando a vender o conceito de novos produtos, criticar materiais e estudos da concorrência, além de contribuir com novos conteúdos científicos para divulgação de produtos maduros.

Assim, entender a MBE, suas aplicações em saúde e suas limitações contribui para identificar oportunidades para sua utilização, incorporando elementos científicos na promoção de produtos e facilitando a comunicação da indústria com médicos. Trata-se de uma nova forma de praticar marketing farmacêutico, uma vez que o conceito traz uma abordagem científica dos produtos, visando facilitar o acesso dos medicamentos nos mercado privado e público.

Para Elen Miura, gerente de acesso ao mercado da Roche, a MBE favores a crítica e a análise dos produtos da empresa e concorrentes. “Agora sou capaz de criticar qualquer aspecto dos produtos da empresa em que trabalho e da concorrência. Seria excelente se todos os Gerentes de Produtos e Força de Vendas conhecessem essa ferramenta”, comenta.

Na opinião de Ariane Sixas, gerente de produto da Nycomed, o trenamento superou as expectativas. “É um assunto novo para mim e de extrema valia para o meu trabalho. Para os gerentes de produtos é o apoio que precisamos para o nosso trabalho diário, pois encontramos dificuldades de achar bons artigos científicos, tanto para apoiar o nosso produto como para fazer a análise de qualidade de literatura médica nos materiais dos meus concorrentes”, afirma.

Fonte: Revista Up Pharm, Edição Janeiro-Fevereiro de 2009

O Mito da Motivação pelo Dinheiro

2009-02-09T17:40:00.001-02:00

Bob Nelson e Dean Spitzer

Experimente alguns incentivos financeiros.

A maioria das pessoas não trabalha apenas por dinheiro. Dinheiro é importante, claro. Mas desde que tenhamos o suficiente para pagar as contas com conforto, outros fatores adquirem importância muito maior: a certeza de estar dando uma contribuição, um gerente que reconheça um bom desempenho, o respeito dos colegas, a participação no que se passa com a empresa e a oportunidade de um trabalho significativo e interessante.
O dinheiro pago aos empregados é uma compensação que depende do mercado, da filosofia e da política da empresa e de considerações geográficas. Reconhecimento é o que se oferece aos empregados além e acima da compensação, fazendo com que dêem o melhor de si.
Uma pergunta que ouvimos freqüentemente é: “Se o dinheiro não é o maior motivador, por que os empregados só falam nisso?” Em algumas empresas, à falta de reconhecimento, o dinheiro se torna uma forma de reparação psicológica oferecida a quem faz um trabalho desagradável. Em outras organizações, os gerentes utilizam exclusivamente o dinheiro como forma de agradecimento. Assim, embora sem intenção, acabam passando implicitamente aos empregados a mensagem de que o dinheiro é o único meio de expressar gratidão.
Infelizmente, muita gente relaciona o dinheiro que recebe ao valor que os outros lhe dão. Cuidado para não atender aos indivíduos que estão sempre pedindo mais dinheiro. Por quê? Porque você quer reforçar os resultados, e não as exigências. Pagar mais não faz os empregados darem o melhor de si. Aqueles que só querem dinheiro nunca se satisfazem, e suas expectativas sobem a cada aumento de salário.
Já que o dinheiro é uma necessidade básica, porém, não seria preciso às vezes pagar bem aos empregados em primeiro lugar, vindo em seguida outros fatores de motivação? Quando essa questão foi levantada em uma conferência, um dos participantes se levantou e disse: “Não necessariamente! Descobri que, usando reforço positivo, consegui melhorar o nível de desempenho dos meus empregados, o que levou a um aumento nas vendas e, como resultado, me permitiu pagar melhor ao pessoal.” Em outras palavras: incentivos não-financeiros atuaram como catalisador para a melhoria da produtividade dos empregados – permitindo que todos tivessem ganhos financeiros no processo.
Dar um bom tratamento ao empregado é atitude de suma importância, se quisermos que tragam para o trabalho o que têm de melhor em matéria de energia, dedicação, idéias e iniciativa. As interações diárias entre gerentes e empregados podem promover ou destruir a confiança e o respeito entre eles.

Bob Nelson, Ph.D., é presidente da Nelson Motivation, Inc., e Dean Spitzer, Ph.D., é consultor sênior da IBM Global Services. Este artigo foi adaptado de seu livro The 1001 Rewards & Recognition Fieldbook (Workman).

Palestras Triunfo

2009-01-26T11:57:00.004-02:00

CONTEÚDO + FORMA + EXPERIÊNCIA = RESULTADO

Ano novo, desafios novos! E para preparar sua equipe conte conosco!

A Triunfo Consultoria e Treinamento possui um board de palestrantesqualificados para motivar, engajar e ajudar você e sua equipe a conquistar melhores resultados.

Nossa metodologia:

As palestras desenvolvidas pela Triunfo Consultoria e Treinamento alinham a apresentação com os objetivos estratégicos do cliente e com suas expectativas de resultados. São estruturadas com base em uma metodologia didática, andragógica e inteligente – maximizando a absorção conceitual, associando aspectos conceituais a elementos lúdicos, permitindo:

- Melhor e Maior conexão da audiência com o conteúdo proposto;
- Maior resíduo e grau de retenção da mensagem;
- Maior eficácia motivacional;
- Maior interatividade com a platéia, causando mais receptividade, empatia e reciprocidade;
- Facilitação da apresentação, comunicação, reflexão e compreensão de conceitos, teorias e estratégias;
- Diminuição da resistência à informação (por meio da maximização do prazer intrínseco à apresentação);
- Possibilidade de trabalhar aspectos emocionais e racionais simultaneamente, pela característica da técnica que trata o lado lúdico e conceitual de maneira integrada.

Contate-nos: atendimento@grupotriunfo.com (11) 3501-8551/2139-9000

Vídeo Triunfo Consultoria e Treinamento

2009-01-20T19:29:00.004-02:00

Assista o Vídeo apresentando Scher Soares, consultor e palestrante da Triunfo Consultoria e Treinamento e conheça um pouco mais sobre a empresa que tem como filosofia "Construir Resultados e Desenvolver Negócios através das Pessoas".

Nade contra a maré

2009-01-20T10:37:00.001-02:00

Em meio à turbulência econômica atual, é possível inovar? Confira o que diz Hitendra Patel, diretor do Center of Innovation Excellence and Leadership, em Cambridge (EUA)

Quem pensaria que a eclosão da bolha imobiliária norte-americana iria colocar um freio na pujante economia brasileira? Por isso, companhias optaram por diminuir os gastos para sobreviver. Ações como esta, no entanto, não são suficientes.

Em outras crises, empresas que fizeram da inovação um imperativo estratégico emergiram como líderes. Você está pronto para conduzir sua companhia através da recessão? Confira, a seguir, cinco posturas que o levarão a agir de forma diferente nestes tempos problemáticos.

1. Em vez de pensar e agir em como gerar mais caixa, buscar formas de acelerar essa geração e criar futuros ativos

Durante a recessão, companhias se esforçam para controlar o caixa e abandonam os investimentos de longo prazo. Líderes inovadores aceleram a geração de caixa por meio da rápida implantação de processos que diminuem os custos e compreendem que é imprescindível promover mudanças para se adaptar às novas condições. Por outro lado, constroem o amanhã promovendo links entre projetos futuros e inovações de hoje como uma forma de resguardar os ativos que garantirão novos posicionamentos após a crise.

2. Em vez de pensar e agir em preparação para a crise, olhar ao redor e planejar novas soluções

Em tempos de turbulência econômica, muitas empresas se esquecem de se preparar para novas oportunidades no pós-crise e de olhar o mercado para abocanhar ativos disponíveis. Líderes inovadores abrem o leque de opções e ampliam os horizontes de possibilidades para progredir quando a bonança voltar.

3. Ir além de apenas proteger a si mesmo para proteger amigos e construir parcerias de ganha-ganha

Durante períodos de crise, muitas empresas esquecem os parceiros enquanto se esforçam para sobreviver. Líderes inovadores inovam em associação. Eles continuam a nutrir parcerias com fontes-chaves das inovações e com fornecedores como forma de alavancar os limitados recursos internos.

4. Mais do que diminuir os gastos da empresa, otimizar o portfolio e adicionar oportunidades emergentes

Em tempos de recessão, muitas companhias cortam atividades que não geram receita para teroperações magras. Líderes inovadores promovem ações lean. Com isso conseguem alcançar objetivos com menos custos e mais rapidez. Assim, a cadeia de valor permite uma aceleração na inovação e no tempo para faturar.

5. Em vez de se deixar puxar para dentro da guerra, guiar o consumidor e fortalecer o espírito de equipe

Durante períodos de declínio, muitas companhias se desmotivam e criam barreiras para a inovação mais veloz. Líderes inovadores procuram novos processos para as plantas de manufaturas e guiam os consumidores para novos produtos e serviços. Esse posicionamento, reforçado pela ampliação dos horizontes, leva o espírito de equipe para toda a organização e ajuda as empresas a sair dessa fase no topo.

Fonte: www.amanha.com.br

Apsen capacita Força de Vendas

2009-01-19T11:26:00.006-02:00

Nos dias 14, 15 e 16 de janeiro de 2009, a Apsen Farmacêutica promoveu uma Reunião com Gerentes Distritais, Gerentes de Produtos. Gerentes de Contas e equipe de Marketing.

Durante a reunião que aconteceu no Hotel Aruanã, em Embú Guaçu, ocorreu o treinamento Regional Planning do IMS, ministrado pela equipe da Triunfo.

Tendo como consultor principal Scher Soares e consultores de apoio Sérgio Savron e Carolina Manciola, o treinamento capacitou 42 funcionários da Apsen.

O curso tem como objetivo fortalecer os conceitos-chave para o gerenciamento de distritos e da equipe de vendas da indústria farmacêutica. Com o suporte de uma ferramenta de simulação de mercado, o programa introduz o participante ao modelo de planejamento efetivo e, fundamentalmente, prático das suas atividades como gerente de vendas. Seu conteúdo ainda aborda questões relevantes ao profissional de vendas como a análise dos indicadores de Resultados, Potencial e Efetividade e a influência da motivação nestes fatores.

Segundo a Gerente Distrital da Apsen, Fernanda Barth "através do curso é possível entender de forma prática como todas as nossas ações estão relacionadas: desde a contratação até a mensuração do potencial de um território tudo precisa de planejamento, acompanhamento e ação. Além disso, o treinamento nos fez perceber a importância do coaching no dia a dia do representante".

"O curso foi maravihoso! A ferramenta é maravilhosa! Um dos principais aprendizados que levo é como identificar a hora certa de investir o recurso certo", afirma Alexandre Gomes, também Gerente Distrital da empresa.

Em 2009, a Triunfo Consultoria e Treinamento realizará diversos trabalhos com a Apsen, como os treinamentos: Gestão de Contas para PDV, Coaching Situacional, Alinhamento Cultural e Desenvolvimento de Habilidades de Vendas Consultivas.

Triunfo Consultoria e Treinamento conquista, mais um ano, o Selo de Qualidade WEC

2009-01-07T18:37:00.005-02:00

A WEC é a maior empresa da América Latina no fornecimento de informações sobre serviços de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Hoje cerca de 60.000 pessoas de diferentes estados do Brasil acessam o Portal Wec para identificar e contratar fornecedores de cursos abertos, cursos "in company", consultorias, palestrantes e demais serviços de T&D.
Em breve os leitores do blog poderão conhecer algumas citações de Clientes acerca do trabalho desenvolvido pela Triunfo, colhidas na pesquisa realizada em 2008, que nos concedeu o selo de Fornecedor de Conteúdo Aprovado.

Para maiores informações sobre o Selo, acesso o site: http://www.wec.com.br/cgi-bin/main/nivel?n=400

Triunfo Consultoria e Treinamento capacita colaboradores da Sanofi Aventis

2008-11-27T15:49:00.003-02:00

Treinamento “Regional Planning” para gerentes distritais do laboratório otimiza o gerenciamento da força de vendas

Nos dias 18 e 19 de novembro, a Triunfo Consultoria e Treinamento, em parceria com a IMS, conduziu o curso “Regional Planning - Programa de Gerenciamento Efetivo para a Força de Vendas” para gerentes distritais da multinacional francesa Sanofi Aventis, que figura entre as maiores empresas farmacêuticas mundiais.
Realizado com sucesso na capital paulista, o curso foi um dos muitos oferecidos pela Triunfo para a empresa – mais de 300 colaboradores da Sanofi receberam treinamento pela Triunfo nos últimos anos.
Aconteceram, ainda, ao longo do ano, o Treinamento sobre Fechamento na Propaganda Médica, o curso de Planejamento Estratégico e duas turmas do curso "Key Account Management", treinamentos com objetivos e focos específicos, desenvolvidos a partir de diagnóstico de necessidades realizado pelos gerentes de treinamento do laboratório.
O treinamento “Regional Planning”, ministrado pelos consultores da Triunfo e que contou com a presença dos gerentes de T&D Fábio Gonçalves e Nelson Braga, buscou oferecer aos participantes as ferramentas necessárias para a excelência no processo de planejamento para suas equipes de vendas.
Scher Soares, diretor de Consultoria da Triunfo e coordenador técnico dos treinamentos desenvolvidos para a Sanofi Aventis, comenta que o objetivo do treinamento foi também permitir aos gerentes analisar seus distritos com mais facilidade e mais rapidamente, identificando as áreas de maior potencial.
“Além disso, o curso buscou oferecer aos participantes a capacitação para otimizar a distribuição de recursos entre representantes, definindo objetivos específicos para estes, e construir planos de ação, com acompanhamento, detalhados para cada território”, diz Soares.
A qualidade dos instrutores e o comprometimento da Triunfo Consultoria e Treinamento, aliados ao alto nível dos colaboradores da Sanofi Aventis, garantiu mais uma vez a excelência na capacitação dos profissionais envolvidos, em sintonia com a missão da Triunfo Consultoria e Treinamento: construir resultados e desenvolver negócios através das pessoas.

Empreendedorismo além do próprio negócio

2008-11-26T09:37:00.002-02:00

O empreendedor é um profissional dotado de uma visão revolucionária, capaz de causar um verdadeiro “furacão” na sua vida profissional, pois está sempre em busca de resultados. Em outras palavras, o empreendedor não descansa enquanto não alcança seu objetivo, que muitas vezes é julgado, aos olhos alheios, como impossível.Porém, essa força que existe nos empreendedores não necessita, necessariamente, ser canalizada para o negócio próprio.

Um empreendedor não precisa abrir uma empresa para ser um empreendedor, já que as características desse profissional, e que fazem dele um inovador e visionário, são inatas e não dependem de um empreendimento em si para vigorarem. Pelo contrário: o intra-empreendedor, como é chamado o profissional que investe sua capacidade empreendedora no mercado de trabalho, é visto como figura necessária nas empresas que têm, em sua cultura, a inovação e a visão futura.

A diferença entre esses profissionais é que, enquanto o que mantém o foco em abrir o próprio negócio arrisca seu capital, o intra-empreendedor põe em jogo sua carreira e seu emprego, que são, respectivamente, o seu maior capital. Essa é a maior característica que os difere. Em outros pontos, ambos mantêm a mesma ousadia e persistência. O intra-empreendedor tem um objetivo comum com o dono da empresa em que trabalha: os dois se empenham ao máximo para alcançar o sucesso nos negócios. Podemos até dizer que, mais do que uma hierarquia de trabalho – em que o dono, detentor do capital e do empreendimento, comanda e estabelece as diretrizes a serem seguidas pelos funcionários – a relação do intra-empreendedor com o presidente da empresa é uma parceria, em que são compartilhados tanto os riscos como o foco da empresa.

A história do mundo corporativo nos mostra casos clássicos, e de muito sucesso, de empreendedores que canalizaram essas habilidades para uma organização que já existe. Jack Welch, que fez carreira como CEO da General Eletric e se consagrou como o ícone entre os empreendedores, causou uma verdadeira revolução enquanto executivo na empresa. Suas atitudes, nem sempre eloqüentes, mudaram o valor de mercado da companhia de 14 bilhões para 410 bilhões de dólares. Isso nos mostra a incrível capacidade que um intra-empreendedor possui para modificar e melhorar a gestão dos processos já enraizados e que não necessariamente são sinônimos de resultados efetivos.

Vale lembrar que o caso acima ilustra apenas a valorização mensurável que Welch alcançou. Mesmo que o intra-empreendedor não ocupe uma posição de destaque formal dentro da corporação, ele é capaz de mudar os hábitos e os costumes de trabalho das pessoas que o cercam. Para que consiga executar plenamente o seu lado empreendedor, mesmo sendo funcionário, acredito que alguns “mandamentos” são importantes e devem ser levados em conta:
* Não tenha medo da demissão, só assim terá liberdade suficiente para por em prática aquilo em que acredita;
* Siga sua intuição, principalmente a respeito das pessoas que escolher para trabalhar com você. Escolha somente as melhores, mantenha-as ao seu redor e faça o que for necessário para ser uma delas;
* Não se limite a fazer aquilo que seu chefe pede. Estude as reais necessidades da empresa e pense em maneiras de trazer soluções inteligentes e aplicáveis. Desse modo, as pessoas reconhecerão suas habilidades empreendedoras naturalmente;
* Seja leal às suas metas, mas realista quanto às maneiras de atingí-las. Lembre-se, quanto maior o sonho, maior a glória em alcançá-lo; mas também, maior o tombo.

Fonte: HSM On Line
25/11/2008

Crise muda consumo das classes C/D

2008-11-24T10:22:00.001-02:00

Estrelas do novo ambiente de consumo criado no país, a partir da oferta de crédito mais generosa nos últimos cinco anos, as classes C/D estão em estado de alerta com os cenários desenhados pela crise econômica global. A constatação vem da pesquisa "Retrato da crise, as classes C/D em estado de alerta", coordenada pela McCann Erickson no Brasil, Panamá, México, Honduras, Costa Rica e Colômbia.
Foram ouvidas, no último mês de outubro, pelo instituto Data Popular 1.720 pessoas nesses países, das quais 618 entrevistas foram realizadas no Brasil nas regiões Sul, Sudeste e Nordeste. Sob a supervisão do executivo Aloisio Pinto, vice-presidente de planejamento da agência, o trabalho analisou por telefone o perfil de famílias no País com rendas médias mensais variáveis de R$ 607 a R$ 1.213 (classe D) e R$ 1.214 à R$ 3.033 (classe C), equivalente a 54% da população brasileira e 45% dos ganhos desses núcleos de consumo.
O estudo observa que mais de 70% dos consumidores das classes C/D planejam "migrar de ponto-de-venda, banir produtos e usá-los menos vezes". Os deslocamentos de casa para os PDVs, em busca de preços menores, deixarão de ser praticados por 60% dos entrevistados. O lazer, vaidade e as chamadas tentações como vestuário, uso de cartão de crédito e celular serão cortados por mais de 50%.
"As tentações estão na marca do pênalti", sintetizou Aloisio Pinto. "O que sinaliza novos hábitos? O consumidor emergente da era do acesso ao crédito fácil será substituído por um comprador C/D muito criterioso, conscientizado e que precisa se sentir muito bem antes de realizar uma compra", prosseguiu Pinto, lembrando que a "avant première" dos novos hábitos que vão surgir com a crise econômica global será o Natal. "O Natal dessa crise tem festa e mais lembranças do que presentes, férias melhor pensadas e muita renegociação. Os números mostram que 63% das pessoas mudarão sua forma de presentear e 55% vão reinventar seu descanso. Passada a euforia, ficam as contas: para 80% replanejar as dívidas está na pauta. Resumindo, a surpresa desse Natal pode chegar em janeiro".
As soluções, para 80% das respostas, passam por embalagens econômicas, menor preço e informação para não errar na compra. Para Aloisio Pinto, isso significa que a publicidade deve levar em consideração aspectos mais relacionados aos benefícios dos produtos, serviços e marcas do que enfatizar preço. "O pessoal deve saber que com um Omo mais barato garante uma Coca-Cola", comparou. "Em resumo destaco que mais do que crise, existe uma expectativa de crise; novos hábitos estão sendo definidos a partir dessa expectativa; 2009 será, portanto, um ano para revisitar posturas e atitudes; as classes C/D começaram esse processo; vão sair dele como um segmento mais maduro e sofisticado; e as empresas, assim como a comunicação, deverão se adaptar a isso", enumerou.

O humor da crise revela que 85% da população C/D acredita que "a vida está regular para boa", 58% têm o sentimento de estabilidade, 80% consideram que o País está igual para pior e 74% vêem o futuro com otimismo. As questões propostas pelos pesquisadores até então não faziam referência à crise. Porém, quando o questionamento quis saber o sentimento em relação à crise econômica internacional, 75% revelaram que estão muito preocupados com o cenário. Para 90% o Brasil vai ser afetado. Mas os brasileiros acreditam que os efeitos durarão cerca de seis meses, enquanto nos demais países pesquisados o prazo se estende para dois anos. O estudo aponta que 88% das classes C/D têm certeza de que suas famílias não passarão incólumes à crise, nesse caso com temor de redução de consumo na ordem de 36% e de desemprego em 26%.
"Para quem a família será muito afetada, a expectativa de aumento dos preços reforça o sentimento de que perderão seu poder de compra", explicou Aloisio Pinto. "Mesmo entre os que consideram que sua família nada sofrerá com a crise, pensa-se que o desemprego trará o perigo de deixar o nome sujo na praça", ele acrescentou, enfatizando que 24% das menções de "nada sofrerão com a crise" têm a ver "com a falta de capacidade de honrar contas e dívidas".

A pesquisa "Retrato da crise" também revela que 63% das mulheres estão "muito preocupadas" com o cenário econômico global contra 49% da ala masculina. Para 40% das mulheres a crise será "forte no seio da família". O olhar feminino sobre o momento revela três perfis: os "Deus nos acuda" (os mais alarmados), os "Eu me viro" (que acreditam que no País do jeitinho tudo pode dar certo), e "Os sussa" (não estão nem aí para o que está acontecendo). Para 75% das mulheres, "reduzir e controlar custos" é prioridade. Outras ações profiláticas são: diminuir endividamento, conseguir segundo emprego e adiar realização de compras planejadas.

Fonte: Propmark
19/11/2008

A melhor forma de manter sua equipe motivada durante todo o ano!

2008-11-08T15:29:00.004-02:00

As maiores empresas do país já comprovaram a qualidade das palestras ministradas sob medida pelos consultores da Triunfo.
Desenvolvidas para potencializar resultados, nossas palestras maximizam a absorção de conteúdos, tornando o aprendizado mais prazeroso e prático.

Conheça nossos Palestrantes e alguns dos nossos temas:

Scher Soares apresenta: Transformando Objeções em Vendas
No processo de venda a objeção é sempre o grande temor dos vendedores ao apresentar uma solução para os clientes. “Tá caro”, “Não gostei da cor”, “Não é confortável”, “não combinou comigo”... São muitas as “desculpas” apresentadas pelos clientes no dia-a-dia. Muitas dessas objeções são causadas pela não identificação das necessidades reais dos clientes, outras são simplesmente objeções insinceras: o cliente está esquivando-se da compra por um motivo que nem sequer foi identificado pelo vendedor. Entender o cliente, conhecer seus critérios de compra e saber contornar as principais objeções apresentadas pelos é um papel fundamental ao vendedor que deseja alcançar o sucesso.

Prof Garrido apresenta: Você é uma Pessoa de Atitude? As Dez Atiitudes do Profissional Nota 10!
Aborda de forma bem humorada um nova postura para fazer sucesso no mundo corporativo através de atitudes vencedoras.

Helaine Schindler apresenta: Atitude é o que faz a diferença!
Como descobrir seus talentos e que importância eles podem ter para que você adquira brilho no que faz? Como você pode utilizar seus talentos a seu favor, tornando-se assim um super-vendedor?

Diogo Francischini apresenta: Talento Pra Vender, Atitude pra vencer!
Se o cenário é o mesmo para todos, por que enquanto uns se destacam outros fracassam??? SORTE? Não! Falamos aqui sobre atitudes que fazem a diferença!

Anselmo D´Almeida apresenta: Transformando colaboradores em sócios!
Trabalho em equipe! Ouvimos isso todos os dias de líderes de diversos tipos de empresas, mas o que se observa é que muitas delas não se esforçam para mostrar para as suas equipes que elas são os reais pilares do negócio.

Entre em contato conosco e conheça nossos temas e palestrantes. consultoria@grupotriunfo.com 11 3501-8551

Geração Y: junte-se a eles!

2008-10-31T11:00:00.003-02:00

A ascensão dos jovens no mundo corporativo nunca foi tão rápida. Como revelam algumas das principais empresas brasileiras, profissionais nascidos a partir de 1978 (batizados como “geração Y”, mas também conhecidos como “Millenium” ou “Net”) já ocupam de 15% a 25% dos cargos de liderança, e essa proporção só tende a aumentar.

Os “Y” possuem características peculiares: encaram o trabalho como desafio e diversão, prezam um ambiente informal com transparência e liberdade para troca de idéias, valorizam o trabalho em equipe e querem promoções rápidas. A maioria dos gestores da “geração X” (nascidos entre 1965 e 1977) e “Baby Boomers” (1946/1964) encontra dificuldades em assimilar, e até mesmo aceitar, o comportamento dos mais jovens por entrar em conflito com seus próprios valores. Principalmente no que se refere às relações formais e de hierarquia.

Um dos novos desafios do RH, portanto, é incorporar os valores dos “Y” de modo a integrar, e não se chocar, com a cultura organizacional. Nesse aspecto, a comunicação exerce papel fundamental sob dois aspectos. Em primeiro lugar, informando e conscientizando os gestores seniores sobre a importância de compreender e se adaptar aos valores e interesses da nova geração. Em segundo lugar, abrindo novos canais de diálogo entre os colaboradores e entre estes e a organização, fator essencial para o estabelecimento de políticas e ações alinhadas com os interesses da empresa.

Para a comunicação ser efetiva, precisa se adaptar ao perfil dos “Y”. Acostumados à velocidade e interatividade, eles se entediam facilmente com boletins impressos e murais, lentos e tecnologicamente pobres. Só é possível conquistá-los incorporando os recursos que estão acostumados a usar no dia-a-dia: blogs, podcasts, mensagens instantâneas, wikis, redes sociais e demais meios da chamada Web 2.0. Além de proporcionar informação atualizada constantemente, estes recursos também possuem outra característica importante para o mundo corporativo: a reação imediata.

Ao contrário das antigas ferramentas do passado, os novos meios de comunicação são vias de mão dupla em que o receptor é capaz de responder até instantaneamente às mensagens por meio de comentários, posts e até “torpedos” de celular. Monitorando essa comunicação, a área de RH ganha um valioso feedback sobre vários aspectos, desde o clima organizacional e receptividade em relação às campanhas internas até os diferentes interesses e motivações que movem os “Y”, os “X” e os “BB”.

Não há fórmulas prontas ou receitas de sucesso, pois um novo modelo de comunicação está diretamente relacionado aos valores e à cultura de cada organização. O maior desafio é estabelecer regras para a participação de blogs e redes sociais, que mantenham a espontaneidade das colaborações. Ao mesmo tempo, evitar a dispersão e o seu uso indevido. Cabe ao RH e à comunicação liderar todo esse processo, conscientizando, informando, recebendo e fornecendo feedback e, sobretudo, aprendendo.

Fonte: HSM On line
29/10/2008

Comunicação e Alinhamento Estratégico

2008-10-29T11:31:00.008-02:00

Kaplan e Norton, criadores do Balanced Scorecard, afirmam que o planejamento e a estratégia das empresas falham no processo de implementação e que menos de 10% das estratégias são efetivamente executadas devido à falta de alinhamento estratégico entre a companhia e os seus funcionários.
De modo objetivo, o alinhamento consiste em uma situação em que todos os membros da organização, do CEO ao jardineiro, compartilham simultaneamente da mesma visão e direção e compreendem a importância de suas atribuições para ajudar a empresa a alcançá-los.
O conceito de alinhamento estratégico se baseia na idéia de que a performance econômica de uma empresa está diretamente relacionada com a habilidade do gerenciamento para criar uma adequação estratégica, ou seja, uma posição da empresa no mercado competitivo suportada por uma estrutura administrativa adequada.
Outro aspecto importante do alinhamento é a capacidade de adequação estratégica da empresa mediante um processo contínuo de adaptação e mudança às diretrizes estratégicas estabelecidas.
Os idealizadores do Balanced Scorecard deixam claro que a eficácia do alinhamento decorre de dois atributos simples: a habilidade em traduzir com clareza a estratégia e a habilidade em conectar a estratégia a um sistema de gestão que seja capaz de medir o desempenho e os resultados.
Para tornar possível o alinhamento estratégico entre a empresa e seus colaboradores será preciso administrar estrategicamente a comunicação interna, será preciso capacitar as lideranças não somente à gestão da estratégia e à gestão da comunicação, mas, sobretudo, à gestão da comunicação da estratégia.
A comunicação interna deve facilitar a compreensão tanto do mapa estratégico corporativo quanto dos processos e sistemas que contribuem para a implementação da estratégia, além de gerar feedback contínuo sobre o desdobramento da estratégia.
Para ser estratégica e eficaz, a comunicação deve orientar a diretoria sobre como comunicar seus propósitos de modo eficiente, criando um ambiente participativo que favoreça a gestão dos processos de mudança e quantifique o impacto das iniciativas comunicacionais de modo a personificar uma identidade de empresa colaborativa, orientada para seus principais clientes: funcionários, consumidores e sociedade.
Na condição de ferramenta estratégica, cabe à comunicação interna o desafio de ser uma função organizacional. A área deve ser capaz de impulsionar o desempenho e o sucesso financeiro de uma empresa, deixando de ser apenas um instrumento, uma mera divulgadora de informações, para compartilhar a missão, a visão, a estratégia e os valores organizacionais de modo a contribuir para o alcance dos objetivos estrategicamente planejados.
Sem a compreensão da visão e da estratégia empresarial, os funcionários não estarão aptos para proativamente encontrar alternativas inovadoras que contribuam com o alcance dos objetivos intencionados pelo planejamento estratégico da corporação.
Neste sentido, a comunicação interna deve contribuir efetivamente para orientar os executivos e demais colaboradores para as necessidades dos clientes, buscando o envolvimento dos funcionários nos processos de negócio, conscientizando todos sobre os fatores críticos que devem ser perseguidos para que a estratégia da empresa seja bem sucedida.
É preciso que executivos, gestores e profissionais envolvidos parem para repensar a comunicação e o relacionamento entre empresa e funcionários. É necessário refletir se, na prática, essa comunicação está contribuindo para promover o alinhamento estratégico e facilitar o alcance dos objetivos organizacionais e a estratégia corporativa de longo prazo.
Se a comunicação não está realmente cumprindo uma função estratégica dentro da empresa, se ela não incorpora o desafio diário da gestão da mudança, se não espelha a arquitetura de uma cultura corporativa comprometida com metas, objetivos, desempenho e resultados, dificilmente o alinhamento se concretizará, pois, alinhamento estratégico supõe mudança, e mudança não funciona sem comunicação estrategicamente planejada.

*Fábio Albuquerque: Gerente de Marketing da TV Tambaú e da rádio Tambaú FM.

Corretor Vacinado Contra a Crise: da Imagem ao Relacionamento

2008-10-27T10:27:00.007-02:00

O mercado imobiliário brasileiro passa por um momento bastante particular. Segundo pesquisa do Sindicato das Empresas de Compra e Venda de Imóveis de São Paulo (Secovi-SP), as vendas de imóveis novos residenciais nesta cidade cresceram 62,6% em agosto em relação a julho, totalizando 4.146 unidades. Outras regiões do país seguem a mesma tendência, criando um panorama bastante favorável. Porém, a recente crise mundial, desencadeada pelos EUA criou um clima de apreensão em empresários, profissionais e consumidores do setor. Alta do dólar, quedas nas bolsas e a certeza de que o mundo caminha para um período de recessão que, segundo economistas, deve durar cerca de dois anos e trará muitas mudanças.
Você está preparado para enfrentar essas mudanças?
Tenho defendido a adoção dos princípios de Marketing Pessoal por parte de corretores que desejam alcançar o sucesso. É indiscutível a necessidade de se construir uma imagem bem sucedida, pois é comum associar sucesso a competência. É através da imagem que se vence as primeiras barreiras e se inicia um processo de venda. O fator credibilidade é também considerado fundamental e determina que tudo o que for transmitido ao cliente, através da imagem ou da abordagem em si, seja fundamentada em algo real. Nenhuma relação sobrevive quando as expectativas não são atendidas. Ao lado da credibilidade, outro fator do Marketing Pessoal que passa a ter muita importância atualmente a ter muita importância é o relacionamento.
Um corretor não tem carteira de clientes. Tem carteira de relacionamentos. Por isso, é errado afirmar que clientes imobiliários são infiéis. O que existem são relacionamentos mal construídos. Trata-se o cliente de modo extraordinário e encantador até o momento da assinatura do contrato e entrega dos cheques. A partir daí, o corretor só volta a contatá-lo quando tem um novo empreendimento para apresentar. E as abordagens são sempre muito parecidas: “Tenho uma ótima oportunidade de investimento para você”; “Você não tem algum amigo que possa ter interesse?”... A verdade é que não se pode estabelecer relacionamentos sólidos e duradouros quando, na prática, se utiliza ações visando apenas resultados a curto prazo.
Um corretor com visão estratégica poderia traçar um plano de relacionamento com seus clientes. Por exemplo, poderia agendar intervalos de tempo, como a cada dois meses, em que fotografaria com uma câmera digital as obras dos empreendimentos que vendeu e as enviaria para cada um dos compradores por e-mail. Poderia redigir um texto padrão para acompanhar as fotos, ressaltando a alegria em ver o sonho do cliente sendo construído. Agora, imagine no dia da entrega das chaves, quando o cliente for entrar em seu imóvel pela primeira vez, se deparar com um buquê de flores acompanhadas por um cartão, onde o corretor se mostra feliz por poder participar de um momento tão especial e afirma desejar que aquele lar seja palco de momentos muito felizes? A surpresa sem dúvida cravaria uma marca no coração daquele cliente.
Esse é apenas um exemplo de ações que não exigem nenhum desembolso representativo, mas que podem contribuir para o fortalecimento do vínculo entre o corretor e sua carteira de relacionamentos. Isso garantirá o retorno do cliente na próxima vez em que for comprar um imóvel? A resposta é não. Mas aumentará em muito as chances disso acontecer. E, em um período em que dúvidas e temores pairam sobre o mercado, não tenha dúvida de que os consumidores se sentirão muito mais seguros se puderem contar com alguém em quem possam confiar.
O Brasil possui um cenário bem diferente dos EUA, o que o coloca em uma posição mais segura (embora não imune) e torna o imóvel uma das melhores opções de investimento do momento. Isso é fato, mas só se torna crível quando dito por quem já percorreu um longo caminho na construção de um relacionamento sólido com o cliente, pautado na confiança e desejo de lhe oferecer aquilo que realmente melhor se adéqua a suas necessidades.
Só há crise para os que não constroem alicerces, e o maior alicerce de um corretor chama-se relacionamento.

* Diogo Francischini é consultor da Triunfo Consultoria e Treinamento, escritor e palestrante. É um dos grandes especialistas no Brasil em liderança na área de vendas e pioneiro em aliar conceitos de Gestão de Talentos aos de Gestão de Equipes Comerciais. O consultor ministra o treinamento Vendas e Marketing Pessoal para o Mercado Imobiliário que já foi assistido pelas empresas: Lopes, Cia, Cyrela, OAS, Brito & Amoedo, Ponto4, B&M (Construtora Celi) e Josinha Pacheco.

Conheça o nosso treinamento: Vendas e Marketing Pessoal para o Mercado Imobiliário.
Desenvolva uma equipe de sucesso e alavanque suas vendas!

Maiores informações acesse nosso site: www.grupotriunfo.com
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Como contratar um palestrante para seu evento de final de ano

2008-10-23T13:00:00.007-02:00

* Carolina Manciola

Muitos gerentes, coordenadores e analistas de treinamento se deparam com uma importante questão no último trimestre do ano: como decidir quem será o palestrante para o evento do final de ano?

Pensando nisso, a Triunfo Consultoria e Treinamento elaborou algumas dicas com aspectos que devem ser observados na hora decidir por um palestrante. São eles:

Conteúdo: descubra o nível de conhecimento que tem o palestrante sobre o conteúdo: ele tem muitos exemplos sobre o assunto? É alguém que vivenciou o assunto?
Tema: o tema pode ser específico ou genérico, o importante é que ele esteja alinhado ao objetivo da apresentação. Essa é uma palestra para motivar, engajar, criar sinergia, levar a reflexão, dar uma "chacoalhada" nas pessoas, mostrar que uma pessoa com bem menos recursos conseguiu algum feito?
Público: para quem essa palestra será ministrada? Qual o nível de conhecimento do público acerca do assunto? São pessoas que já assistiram muitas palestras, ao longo de sua carreira, ou que têm poucas oportunidades como esta? São pessoas "abertas" ou "fechadas", gostam ou não de brincadeiras e interação?
Forma: como diria o publicitário Nizan Guanaes: "marketing sem conteúdo é picaretagem e conteúdo sem marketing é burrice", ou seja, de nada adianta uma palestra show que não cumpra seu objetivo como uma palestra altamente técnica onde as pessoas contem os minutos para seu final. Independente do palestrante e do tema a apresentação tem que ser prazerosa.
Estilo: qual o estilo do palestrante: formal, "escrachado", durão...? O palestrante deve entrar rapidamente em sintonia com a platéia. Alguns, após lerem seu currículo com tantas denominações ao invés de admiração, acabam intimidando a platéia.
Apresentação: que recursos ele utiliza em sua apresentação: slides, músicas, dinâmicas? O que ele costumar colocar nos seus slides: frases prontas, filmes, conceitos, imagens engraçadas? Alguns palestrantes ainda são contra a utilização desse recurso e se vangloriam dizendo que ganham a platéias no "gogó". Como o público um misto de pessoas auditivas, visuais e sinestésicas, quanto mais estímulos melhor será absorção da mensagem. Por outro lado, existem aqueles palestrantes que abusam do recurso e restringem-se a fazer pequenos comentários sobre o que é projetado. Procure alguém que consiga equilibrar o que é dito, com tom e velocidade, além do gestual, é claro.
Experiência: que experiência tem o palestrante sobre tema? É alguém que fala com propriedade por já ter vivido situações como as do público ou alguém que estudou muito o assunto? O que ele vai fazer com sua experiência durante a palestra: relatá-la, contar sua história de vida ou de sucesso, ou vai utilizá-la como pano de fundo para ilustrar o tema escolhido?
Customização: ao contratar um palestrante, normalmente contrata-se sua palestra "X". Nem todos os palestrantes são abertos a reuniões de briefing, mas se isso for importante para sua empresa, procure alguém que esteja disposto a falar a língua da sua equipe e customizar sua palestra a realidade de sua organização.
Celebridade?: na hora de contratar artistas e celebridades alguns cuidados são importantes, principalmente, porque essa é uma palestra onde, muito provavelmente, será contada sua história de sucesso e superação. Tenha cuidado, palestrantes como esses são ideais para determinados tipos de evento, mas não para todos. Avalie bem os prós e contras na hora de contratar uma celebridade.
Referências: a maioria das contratações vem por indicação. Outra forma de conhecer melhor um palestrante é colocar seu nome no Google e obter informações que vão além daquelas que foram selecionadas para seu site. Orkut, Via6 e outros sites de relacionamento também são boas referências, pois lá são deixados depoimentos espontâneos das pessoas acerca do seu trabalho.

Esteja seguro na hora de contratar o profissional que será o porta voz da empresa no evento de final de ano. Observe outros pontos como autenticidade, histórico de comprometimento e pontualidade, senso de humor e talento.

* Carolina Manciola é Gerente de Consultoria e Treinamento do Grupo Triunfo.

Conheça os Palestrantes da Triunfo e faça do seu evento de final de ano um sucesso!

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O hábito número 8

2008-10-22T09:05:00.001-02:00

Em entrevista exclusiva, o especialista em desenvolvimento pessoal Stephen Covey afirma que, além de cultivar os sete hábitos que levam à eficácia, o executivo deve achar a própria voz e as vozes dos outros. Ele estará na Expomanagent 2008.

Stephen Covey gosta de comparar a liderança com um fósforo. O fogo de um fósforo pode acender uma vela e iluminar um quarto que está escuro, mas é necessário riscá-lo para que pegue fogo. O mesmo acontece com um líder, que precisa encontrar o próprio fogo –nesse caso, a própria voz– e, então, ser capaz de riscar outros fósforos, ou seja, inspirar os colaboradores a achar a voz deles.

Enquanto os sete famosos hábitos pregados por Covey levam à eficácia, este, o oitavo, conduz à grandeza da liderança.Na entrevista a seguir, o grande especialista em desenvolvimento pessoal explica que os mecanismos de motivação externa não funcionam mais. Ele também diz que os executivos devem trocar o paradigma da era industrial, quando o foco estava nos pontos fracos, pelo paradigma da era do conhecimento, que manda concentrar-se nos pontos fortes e compensar os pontos fracos de cada integrante do grupo com os pontos fortes dos demais.

Para Covey, é essa complementaridade que torna mais produtivo cada indivíduo da organização.

O sr. publicou um livro dizendo que há um oitavo hábito muito importante para quem quer ter sucesso, além dos sete que o celebrizaram. Qual é o novo hábito?

Encontrar sua voz e inspirar os outros a encontrar a deles, para que eles complementem você, tornando-o mais produtivo. Mas isso deve ser feito numa seqüência: só é possível inspirar os outros uma vez que se tenha conseguido identificar a própria voz.

E é difícil encontrar a própria voz?

Encontrar nossa voz exige profundo compromisso com o desenvolvimento pessoal. O fato é que, em geral, desconhecemos nossos pontos fortes. Isso ocorre por conta da era industrial, quando se colocava o foco nos pontos fracos. Na era do conhecimento, o segredo é se concentrar nos pontos fortes e compensar os pontos fracos de cada integrante do grupo com os pontos fortes dos demais.

Como se faz, então, para encontrar a própria voz e consagrar esse novo estilo de liderança “inspirador”?

Primeiro, devemos trabalhar naquilo sobre o qual temos controle, vivendo com integridade e honestidade, procurando crescimento e desenvolvimento constante. Em seguida, temos de afirmar o valor e o potencial das outras pessoas, sem ficar fazendo comparações, preocupando-nos sinceramente com seu desenvolvimento, sem discursos e com ações reais.

Fonte: HSM On Line

21/10/08

Empresas familiares estão prontas para enfrentar a crise?

2008-10-21T11:08:00.001-02:00

Estar bem equipada em termos de gestão, com forte liderança e governança efetiva, pode fazer toda a diferença em um momento como este.

Mais de 60% do PIB brasileiro tem origem nas empresas familiares. No mundo, essa representatividade também é alta, alcançando a marca de quase 80% da economia global. Em pesquisa divulgada no ano passado pela FBN (Family Business Network), realizada com o objetivo de traçar um quadro realista das empresas familiares no país, apurou-se que cerca de 40% das empresas familiares brasileiras tinham, até então, receita entre R$ 100 milhões e R$ 500 milhões; e que, praticamente, 60% delas ainda não estavam desenvolvendo nenhum tipo de planejamento sucessório - a proporção é maior nas companhias geridas por sócios familiares.

Todos os dias, em todos os cantos do mundo, empresas são vendidas, compradas, realizam fusões, deixam de existir. Para que boa parte desses movimentos aconteça, as famílias precisam se entender, definir o que querem, ter seus planos de sucessão e sua gestão/ administração bem resolvidos.

Quando isso não acontece, em geral, a empresa acaba. Não há uma precisão sobre que percentual das empresas familiares chega a uma vida considerada mais longa. Um número mais aceitável, que se tornou senso comum é de que apenas cerca de 10% dessas empresas sobrevivem até a quarta geração. Equacionar a família para solidificar a empresa é fundamental.

Fonte: Corporate Governance

15/10/2008

Inovação não é brainstorming

2008-10-16T12:15:00.003-03:00

Consultor explica a importância na mudança de comportamento de gestores e do RH para incentivar a criatividade de profissionais talentosos. A inovação não está relacionada simplesmente a um permanente brainstorming (técnica de dinâmica de grupo).

Pelo contrário, “deve-se conscientizar pessoas de que podem e devem ajudar a olhar a empresa, seus processos e produtos, com olhos criativos e livres”, afirma Luis Felipe Cortoni, sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.

Segundo os especialistas em criatividade, é melhor incentivar as “sinapses livres” que possam produzir idéias factíveis. É muito mais uma postura, uma prontidão para criar e ajudar a empresa a se desenvolver, do que simplesmente liberar a imaginação criativa das pessoas. Passa-se, portanto, do campo da tecnologia para o da utilização do potencial humano no trabalho.“Para proporcionar um ambiente de sinapses livres, as empresas precisam investir nas pessoas e nas suas relações internas”, explica Cortoni.

“O clima aberto onde todos possam contribuir com criatividade e comprometimento com os resultados”, completa. Mas como ser criativo trabalhando, em média, 12 horas por dia? Em situações de estresse, pressão por resultados, contenção drástica de custos, mudanças contínuas, entre outras, certamente, os profissionais não produzem idéias diferenciadas.

Os gestores e as áreas de Recursos Humanos das instituições são fundamentais para inverter a situação. Os gestores devem reconhecer e incentivar os talentos. Enquanto que o RH: “desempenha um papel estratégico para apoiar a empresa e gestores no desenvolvimento da competência e da consciência para a inovação. Incentivando um ambiente de trabalho mais favorável à manifestação humana”, finaliza Cortoni.

Fonte: Portal HSM On-line

16/10/2008

"Coaching" é um personal de negócios

2008-10-16T12:13:00.003-03:00

O que há em comum entre nomes como o Bernardinho, Felipão ou Nuno Cobra, além do fato de serem treinadores esportivos e liderarem vitoriosos? A resposta é que nenhum deles ensinou nada a nenhum dos atletas.
É isso mesmo! É muita pretensão imaginar que Bernardinho ou Felipão amestraram seus jogadores rumo à vitória ou que Nuno Cobra poderia ter ensinado algo a Ayrton Senna. Esses treinadores fizeram bem mais que isso! Foram peças fundamentais para potencializar competências e despertar o desempenho máximo de cada um deles até que atingissem o topo em suas modalidades.
Foram verdadeiros escavadores de aptidões e talentos. Souberam explorar qualidades, convencendo-os a manterem o foco no que realmente é importante e ainda tiveram sensibilidade para atribuir forças aos mais importantes predicados de cada um deles. Cada qual em sua modalidade, respeitando as características de cada esportista.
Todos esses mestres, Bernardinho, Felipão ou Nuno Cobra figuram nessas histórias como verdadeiros "Coaches". São personagens imprescindíveis nas con-quistas e vitórias que enaltecem a história de nosso esporte, seja no futebol, vôlei ou automobilismo. Essas importantes figuras chamadas "Coaches", no universo esportivo, conquistaram um espaço tão fundamental, que, no momento, a responsabilidade pelas conquistas já são praticamente inerentes a esses figurões. Não há mais como separar esses treinadores das grandes conquistas de seus discípulos.
Analisando esses importantes resultados positivos, o mundo corporativo resolveu absorver essa figura do "Coach" e aplicá-la à realidade corporativa. Foi então criado o contemporâneo processo de Coaching com objetivo único de elevar o nível dos resultados e produtividade focando o desenvolvimento de habilidades do executivo, líder ou homem de negócios.
A receita é simples, e a solução que surgiu do mundo esportivo com a figura do "Coach", já pode ser acessada e aplicada com sucesso ao mundo dos negócios. Uma espécie de reforço coadjuvante na disputada arena comercial. Um maestro para administrar compassos e desenvolver sinergia competitiva focando e aprimorando as principais qualidades do capital humano de uma organização. Dessa forma, tal como um "personal trainer", o "Coach" vai estabelecendo junto ao "atleta corporativo" circuitos de atuação específicos, trabalhando aptidões, qualidades e desempenho. As necessidades do mundo corporativo justificam o crescimento contínuo do processo de Coaching. São diferentes "modalidades" (Executive, Career, Business, Team ou Leadership) que respeitam e obedecem a regras específicas de atuação, mas todas com um único objetivo:
resultado.
O processo de Executive Coaching não objetiva ensinar o indivíduo a ser um executivo. O profissional "Coach" vai ter como principal função, elevar o nível de habilidades empreendedoras do profissional e permitir que ele atue de forma mais pragmática e efetiva. Os resultados de uma empresa dependem do desempenho do executivo em todos os aspectos. Esse indivíduo que está à frente do empreendimento precisa possuir uma enorme capacidade de realizar metas, competência de liderança e gestão e ainda se tornar um mestre em gerar resultados para o negócio. Afinal, são prazos a serem cumpridos e indicadores a serem atingidos que ele ainda tem que somar, a saber, administrar vaidades humanas de seus funcionários e equipe, políticas internas da organização, a situação atual do mercado, acionistas, clientes e a própria família e vida pessoal. Para isso, o "Coach" pode funcionar como um excelente maestro nessa grande orquestra corporativa, organizando e harmonizando todos os setores.
Business Coaching
Já o Business Coaching é solução ideal quando o assunto é desenvolver o negócio. Esse processo atua diretamente na gestão. São desenvolvidas estratégias para identificação das reais necessidades com a utilização da "expertise" do próprio empreendedor, que idealizou e investiu no negócio. Com a implantação do Coaching a tendência é conseguir maior comprometimento dos funcionários e tornar o ambiente de trabalho mais cooperativo e produtivo. O processo de Coaching promove mudanças positivas e introduz de maneira efetiva, e em qualquer setor empresarial, uma verdadeira cultura de resultados recorrentes. O Coaching não é um acontecimento, como é considerado um treinamento motivacional ou de liderança, onde se absorve e se programa ao cotidiano apenas 22% das informações adquiridas. Coaching é um novo processo que gera e estimula uma decisão ou ação contínua, validando mudanças e os novos aprendizados de forma mais eficaz.
Resultados
Um dos mais importantes líderes, Jack Welch, presidente da GE, que conseguiu em 23 anos, saltar de US$14 bilhões para US$ 410 bilhões o valor de mercado da companhia, tem uma frase que aponta o futuro do cenário organizacional no mundo. "No futuro pessoas que não forem coaches não serão promovidas. Gestores que forem Coaches serão a regra". A figura de um profissional dotado de todos os requisitos do empreendedor somados a características de líder é cada vez mais disputado pelo mercado. O mundo dos negócios está prestes a viver uma escassez de líderes e o topo organizacional será alcançado por quem se preparar agora.
O processo de Coaching no Brasil já chegou ao expressivo índice de crescimento de 300% ao ano. Isso porque o Brasil é considerado o berço do empreendedorismo. País de grandes oportunidades e criatividade, afinal, muitos brasileiros "criam". O brasi-leiro é empreendedor com enorme disposição e habilidade para superar crises, ousadia para assumir riscos e pró-atividade para criar novas empresas. Porém, nosso empreendedor, infelizmente, ainda carece de capacitação empreendedora de qualidade, que lhe forneça a base necessária para identificar oportunidades, criar a empresa e liderá-la de maneira eficiente.

Fonte: Gazeta

15/10/2008

Você está preparado para ganhar?

2008-10-16T12:02:00.007-03:00

Por que tantas pessoas não conseguem ter sucesso no seu próprio negócio? Por que para muitos o sucesso financeiro chega, mas algumas vezes não vem acompanhado pela felicidade profissional? Por que algumas pessoas freqüentemente realizam seu trabalho sob extrema pressão e total ausência de prazer? Certas atividades podem ser mais estressantes do que outras?
São muitas as perguntas que envolvem as diversas atividades humanas e, em especial, a do empreendedor. No dia-a-dia é muito comum ouvirmos que "para ser empreendedor, é necessário ter estômago". É verdade! As condições adversas pelas quais passam os empreendedores são muitas e freqüentes. No entanto, há pessoas que nascem com um tipo de "estômago" capaz de digerir sopa de pedra, como por exemplo, Ricardo Bellino, que parece fazê-lo com muito prazer.
Bellino representa uma pequena fração da sociedade - que, pelas pesquisas da HLCA não ultrapassa 2% da população -, cujas características comportamentais são adequadas para viver no mundo das adversidades do empreendedorismo. Isso mesmo, 98% da população não têm as condições naturais para superar os obstáculos impostos ao empreendedor. Imagine-se na seguinte situação: você criou a oportunidade de estar com Donald Trump e, no exato momento em que chegou para a tão sonhada reunião, ele se vira para você e diz : "Você tem três minutos para vender a sua idéia".
Essa foi à experiência vivida por Bellino, e que ele conta em seu livro "Três Minutos Para o Sucesso", cuja versão para o inglês acaba de ser lançada nos EUA.
Situações como essa fazem parte da vida dos empreendedores. É necessário que eles tenham uma capacidade ilimitada de se adaptar às mudanças e que saibam correr riscos. No mundo dos negócios, saber adaptar-se às mudanças é mais importante do que ser forte? A experiência da HLCA, especializada na identificação de perfis comportamentais, nos indica que sim. O melhor empreendedor é aquele que se adapta aos diversos momentos de crescimento da empresa. Qual o perfil ideal para alguém que vai iniciar um negócio de alta tecnologia, em um mercado estabelecido, onde o fator diferencial é o detalhe e a precisão? E se for um negócio no qual é necessário criar um nicho de mercado e persuadir pessoas a comprar algo de que não necessariamente precisam?
Os resultados obtidos pela HLCA demonstram que cada função tem um perfil de acordo com o qual as pessoas tendem a ter mais sucesso. Entre os empreendedores, normalmente é encontrado o seguinte perfil: assertivo e capaz de comunicar-se com os outros de forma direta; busca incessantemente resultados concretos; normalmente está preparado para encontrar oposição e resistência às suas idéias, bem como para pressionar os outros, quando prazos tiverem de ser cumpridos. Seu ambiente ideal de trabalho é aquele em que há muitas variedades e mudanças, e no qual ele possa ter amplitude de ação. O empreendedor também possui uma abordagem amistosa, assim como a capacidade de influenciar e persuadir os outros. Possui uma visão de futuro positiva e estimulante. Como poucos, não perde nenhuma oportunidade.
Normalmente são pessoas com iniciativa, competitivas, imaginativas, entusiásticas, autoconfiantes, persistentes, motivadas, inspiradoras, independentes, arrojadas e com fácil tomada de decisão.
Por outro lado, se você está empreendendo, o primeiro passo é saber qual é o seu perfil e o quanto - e em que intensidade - as características acima têm a ver com você. Se faltarem algumas delas é melhor você desenvolvê-las e ou escolher um sócio que o complemente.
Importante ressaltar que não existe perfil bom ou ruim. O que existe é um grau de adequação ou de inadequação a determinada atividade. Se a pessoa não tem a marca do empreendedor, isso não significa que não possa ser um empresário de sucesso. Mas, certamente, terá de se preparar para isso ou deixar para um sócio a função de "superar os obstáculos".
Quem lidera uma empresa deve ser capaz de: estruturar e manter equipes de trabalho, respondendo pela contratação, motivação, desenvolvimento e demissão dos empregados.Além disso, relacionar-se com facilidade com os clientes, o que influi no fechamento de negócios. Existe a busca incansável dos resultados para a empresa e satisfação para o cliente. É primordial identificar nichos e oportunidades para produtos e serviços. As decisões tomadas precisam funcionar. É preciso também ser dinâmico, ágil e criativo.Ser dotado de visão generalista, mas sem perder o foco no negócio.

Respostas
Se você não possui esses predicados, busque um sócio para complementá-lo. No entanto, um sócio errado poderá levá-lo a perder tempo, desviar seu foco do negócio, desmotivar sua equipe, perder clientes e oportunidades, diminuir a produtividade e uma série de outros problemas. Portanto,é preciso cuidado!
Se há qualidades no perfil do empreendedor típico, há também comportamentos, como a falta de paciência e a tendência a assumir riscos excessivos, que podem levá-lo desconsiderar detalhes importantes. Nesse caso, o sócio ou colaborador adequado é aquele capaz de ajudar o empreendedor.
É importante pesar os prós e os contras. Com isso, é necessário calcular os riscos; ser cuidadoso; pensar bem antes de tomar decisões; reconhecer as necessidades dos outros; e contribuir para a estabilidade do ambiente.Bem, essas são algumas questões relativas à atividade do empreendedor. Para ter a certeza de que você pode está preparado para o mundo dos negócios, procure fazer um teste que o ajudará a estabelecer o seu perfil e a compará-lo como perfil do empreendedor.

Fonte: Gazeta

15/10/2008

Marketing Pessoal para o Mercado Imobiliário

2008-10-13T13:21:00.002-03:00

O mercado imobiliário brasileiro encontra-se em posição privilegiada em relação ao mercado mundial, com excelentes perspectivas de crescimento nos próximos anos em razão de vários fatores, entre os quais estabilidade econômica, déficit habitacional e maior acesso ao crédito. A conjunção destes fatores, alguns causas e, outros, efeitos, tem tornado o Brasil objetivo de investimentos de tradicionais investidores imobiliários mundiais.

Porém, o cenário promissor tem atraído também um volume grande de profissionais para o mercado imobiliário, em busca de oportunidade em um mercado em ascensão. Com isso, torna-se cada vez mais importante para os profissionais que se diferenciem e ofereçam serviços cada vez mais especializados. Os clientes tornam-se mais exigentes e o vendedor que busca destaque deve tornar-se um consultor.

Pensando nisso, a Triunfo Consultoria e Treinamento desenvolveu o treinamento: Marketing Pessoal para o Mercado Imobiliário.

Com carga de 8 horas, esse treinamento tem como objetivos: atualizar os profissionais nas mais modernas técnicas de vendas e negociação; capacitar a equipe a utilizar técnicas de Marketing Pessoal para construir uma imagem que o ajude a aumentar as vendas; desenvolver a capacidade de identificar os diferentes perfis de clientes e as abordagens mais adequadas e motivar corretores e despertar neles o entusiasmo.

Com conteúdo prático e atual, esse treinamento poderá ser customizado para a realidade de sua organização, alavancando ainda mais seus resultados.

Dessa forma, a Triunfo espera consolidar sua missão de “Construir Resultados e Desenvolver Negócios através das Pessoas”.

Maiores infromações clique aqui ou ligue para (11) 3501-8551.

Medicina Baseada em Evidências

2008-10-07T22:05:00.007-03:00

Curso Medicina Baseada em Evidências
Data: 06 de novembro de 2008 (das 8h30 às 18h)
Local: Chácara Santo Antônio – São Paulo – SP
Investimento: R$ 450,00
Inscrição Promocional até o dia 13/10! R$ 400,00
Descontos para grupos

Vagas Limitadas!
Informações e Inscrições: (19) 2139-9000

Ao final do curso os participantes estarão aptos a:
- a MBE, suas aplicações em saúde e suas limitações;
Identificar oportunidades para uso da MBE na promoção de seus produtos;
tender a MBE como fundamental para uma nova forma de praticar marketing farmacêutico;
- Entender como incorporar elementos científicos na promoção de produtos;

- Entender como a MBE pode facilitar a comunicação da indústria com médicos e administradores;
- Entender a importância de uma abordagem científica dos produtos para facilitar o acesso dos produtos no mercado privado e público.

Programa:

1) Elementos de medicina baseada em evidências:
>Histórico
>Raciocínio e decisão médica
>End points válidos e inválidos
>Principais tipos de estudos clínicos, vieses e seu impacto na incorporação de tecnologias
- Estudos randomizados
- Revisões sistemáticas
- Estudos de farmacoeconomia
>Avaliações de tecnologias: uso prático
>Usos práticos da MBE no cotidiano dos financiadores – operadoras de planos de saúde e governo
2) Marketing baseado em evidencias
> Marketing baseado em evidências: além do velhinho correndo na praia
> Oportunidades para marketing científico no mercado público e privado
> Mercado público: resolvendo entraves burocráticos pela ciência
> Mercado privado: avaliações de tecnologias e o processo de incorporação pelas operadoras
> Artigo comentado X artigo criticado
> Artigos criticados – defendendo seu produto
> Resumos criticados – Informação rápida e densa para promoção de seu produto
> Árvores de decisão e COPE (custo por evento evitado): ferramenta para argumentar contra os "custos altos"
> Cálculo de Market Share real
> Casos de sucesso

Facilitadores
Otávio Clark
Enéas Faleiros
Luciano Paladini
Janaína Rosas
Scher Soares

Formação de equipes: um quebra-cabeça de mil peças

2008-10-06T22:30:00.003-03:00

Selecionar membros para uma equipe pode ser um desafio gratificante, desde que alguns cuidados sejam tomados.Seja qual for a natureza e o tamanho de uma organização, seus líderes se depararão com o desafio de formar equipes. Um desafio que começa na constituição do negócio e permanece enquanto a entidade existir – porque nada é definitivo: mudam as pessoas que formam equipes, mudam os objetivos organizacionais, mudam as condições do mercado às quais as equipes devem reagir ou, de preferência, antecipar-se. Há, basicamente, duas situações em que a missão de formar uma equipe se apresenta: na montagem de departamentos ou áreas de uma estrutura organizacional e na montagem de equipes voltadas a um projeto específico. Em qualquer caso, o desafio principal é a seleção das pessoas.Uma das questões a serem respondidas é se haverá um aproveitamento interno de pessoal ou se a situação demanda a busca de profissionais no mercado. Antes, contudo, que se considere o aproveitamento da prata da casa, é preciso definir o perfil dos profissionais que deverão formar essa equipe. Afinal, não basta ser da casa, é preciso ser o mais adequado.Na opinião de Aldrin Salles, gerente de contas e projetos da Schulz Automotiva, para começar a pensar no perfil adequado, é preciso, antes, que o contratante possua uma visão dos objetivos estratégicos a serem perseguidos pela sua equipe. A partir desse discernimento, tende a ser mais fácil dimensionar a demanda que será atribuída à equipe, definir os papéis de cada um de seus membros e, finalmente, os perfis adequados para que cada papel seja bem desempenhado. Salles, contudo, alerta para a possibilidade de falhas na seleção: “Somos humanos, lidando com outros seres humanos. De todo modo, algumas surpresas podem ser evitadas, se não formos precipitados e se resistirmos à tentação de fazer promessas com possibilidades remotas de serem cumpridas.”Viva a diferença! - No campo das tentações, há outra bastante comum entre os gestores: buscar pessoas que se assemelhem a eles. Especialistas garantem que a diversidade é mais interessante que a homogeneidade. Para Salles, a produtividade e a competitividade dão o tom: “Equipes formadas por pessoas que possuem conhecimentos e habilidades complementares, incluindo o próprio gestor, ficam mais fortalecidas. Além disso, uma equipe heterogênea tende a enxergar soluções sob diferentes prismas. O somatório dessas visões, em geral, resulta em soluções mais eficientes.”

Roberto Fernandes, psicólogo e analista junguiano, também é um entusiasta das diferenças. Para ele, os tipos psicológicos definidos por Carl Jung, o pai da Psicologia Analítica, fascinam pelo seu senso de realidade. Para explicar essa tipologia, o especialista recorre a exemplos simples: “O tipo chamado ‘sensação’ é aquele que, num acampamento, faz com que a barraca fique bem firme. Sendo uma pessoa de controle, é o primeiro a notar, se a barraca ameaçar se soltar.” Esse tipo, segundo Fernandes, é o das pessoas que estão muito ligadas ao real, aos detalhes, à organização, à operação e ao planejamento num nível não estratégico. Suas idéias são mais convencionais, o que é muito diferente do tipo “intuitivo”, que tende a ser arrojado em seus projetos e idéias, mas nem se atenta para a estabilidade da barraca. “Empreendedor, ele vê, antes dos outros e com bastante precisão, a barraca pronta, bem de frente para o mar. Acerta aonde deve chegar, mas não conte com o intuitivo para chegar à praia pelo caminho mais rápido e mais barato, nem tampouco para seguir o manual da montagem da barraca”, alerta o psicólogo. Um tipo essencial às equipes é o tipo “sentimento”, pois é ele quem está mais preocupado com a harmonia entre os companheiros de aventura, mantendo a equipe unida. O último tipo é o “pensamento”, que tem a capacidade de análise e de síntese. “É o racional da turma. Tem a visão do projeto acampamento como um todo e identifica prós e contras. Pode ser bom de estratégia. Tende a gostar do preto ou do branco e sofrer com o cinza”, resume o psicólogo.Sua recomendação é que o líder da equipe primeiro conheça a sua própria tipologia, para que possa definir que tipos psicológicos buscar ou que tipos já tem à sua volta. “Afinal, a expectativa equivocada sobre cada pessoa leva a uma equipe caótica, isto é, o goleiro acaba virando centro-avante e isso pode não funcionar”, diz Fernandes.Equipes por projetos – Cada vez mais comum no ambiente empresarial é a formação de equipes temporárias, que nascem e se desfazem com o nascimento e o término de um projeto. Dentro da filosofia da diversidade, essas equipes costumam ser multidisciplinares. Nesse caso, existe, também, o desafio de lidar com possíveis disputas interdepartamentais, como as tradicionais pelejas do pessoal de marketing com o da área financeira. A dica, portanto, é lembrar de inserir o tipo “sentimento” no grupo, para harmonizar as relações.Dependendo na natureza do projeto, há outro fator que influencia a escolha da equipe: a possibilidade de os planos não se concretizarem. Esse alerta vem de Sueli Tavares, diretora administrativa e financeira da Planova Planejamento e Construções: “Para montar uma equipe por projetos, cuidaria mais do emocional das pessoas, pois, além da maturação de um projeto ser demorada, somente 30% a 40% dos projetos que iniciamos tornam-se realidade, o que pode ser muito frustrante.” Para a executiva, nesses casos, o grande desafio é conquistar pessoas que tendem a manter-se motivadas ao longo dos trabalhos, independentemente de seu resultado.Nessas circunstâncias, Fernandes alerta: “Lembre-se que a motivação está ligada ao tipo psicológico. Deixe claro, desde a contratação, as características do trabalho e reconheça o bom desempenho ao longo da viagem de ida, antes de o projeto chegar ao fim incerto.”

Fonte: HSM Management

10/09/2008

Três europeus levam Prêmio Nobel de Medicina

2008-10-06T22:25:00.002-03:00

Um cientista alemão e dois franceses conquistaram o Prêmio Nobel de Medicina pela descoberta de dois vírus que causam graves doenças nos seres humanos, informou o instituto que concede a premiação nesta segunda-feira.O prêmio de 10 milhões de coroas suecas (1,4 milhão de dólares) foi para o alemão Harald zur Hausen, pelo seu trabalho sobre a causa do câncer cervical, e para os franceses Françoise Barre-Sinoussi e Luc Montagnier, pela descoberta do vírus causador da Aids, informou o sueco Instituto Karolinska, que dá o prêmio.

A medicina é tradicionalmente a primeira área a ser agraciada com o Prêmio Nobel todos os anos.A primeira edição do Nobel, que dá prêmios nas áreas de ciência, literatura e paz, aconteceu em 1901 atendendo a vontade do inventor da dinamite e empresário Alfred Nobel.

Fonte: Reuters

06/10/2008

Curso Medicina Baseada em Evidências

2008-10-01T16:39:00.001-03:00

Emprego temporário é uma grande oportunidade para muitos trabalhadores

2008-10-01T16:31:00.001-03:00

Com a economia aquecida, muitos trabalhadores contratados para empregos temporários têm chance de efetivação.

A Triunfo preparou algumas dicas para quem quer se destacar e conquistar efetivamente uma vaga no mercado de trabalho.

A apenas três meses do Natal, muitas empresas começam a divulgar suas vagas para contratação de empregados temporários. Segundo matéria publicada na Folha on Line, em 30 de setembro: “com a proximidade das festas de fim de ano, as vagas proliferam no mercado de trabalho e quem procura um emprego pode aproveitar a oportunidade. Ao todo, devem surgir 113 mil ofertas temporárias neste fim de ano”.

Para muitas pessoas, essa é uma grande oportunidade de se obter mais do que um trabalho temporário: é uma oportunidade para mostrar ao mercado seu potencial e o quanto pode contribuir para o crescimento da empresa.

Todos os anos, muitos trabalhadores são efetivados por destacarem-se em suas atividades.

Para o consultor Scher Soares, diretor do Grupo Triunfo, o fato de ser contratado para uma vaga temporária exige do trabalhador certo nível de preparo. “Mesmo tratando-se de uma situação para um curto prazo, existem sim chances de efetivação. Para isso, é importante que o colaborador dê seu máximo nesta nova etapa profissional”, explica.

Para que a efetivação seja realizada é preciso que duas coisas aconteçam:
1. A empresa tem que sentir necessidade de absorver para seu quadro uma maior quantidade de pessoas;
2. O trabalhador deve destacar-se em meio aos demais, pois a chances de que todos os temporários tornem-se efetivos é muito pequena.

Como, por parte do trabalhador, só e possível controlar sua performance, a Triunfo Consultoria e Treinamento preparou algumas dicas para aumentar as chances de você ser o escolhido:

Invista em você: é muito importante que a empresa perceba que você está investindo em si, com o objetivo de capacitar-se para o mercado de trabalho. Busque cursos na internet, leia livros importantes na sua área, converse com pessoas interessantes e, principalmente, coloque em prática seu conteúdo.
Mantenha-se atento e interessado: funcionário que mal chega e já vai questionando sobre seus “direitos” quase sempre não é bem visto. Mostre trabalho, entenda os processos, maximize seu nível de contribuição. Esteja atento aos detalhes e demonstre interesse pela empresa (e pelos seus resultados).
Saiba trabalhar em equipe: um dos aspectos do trabalhador, muito valorizado atualmente nas organizações, é saber trabalhar em equipe. As empresas têm buscado colaboradores que pensem no grupo e que saibam se relacionar com os colegas. Assim, desenvolver a capacidade de adaptação e flexibilidade é fundamental. Em empresas de menor porte isso se torna ainda mais explícito, pois os funcionários devem estar preparados para exercer mais que uma função ao mesmo tempo e mudar de responsabilidades, dependendo das necessidades do negócio. Evite viver centrado apenas nos seus afazeres. É importante lembrar que bom desempenho de uma empresa depende do trabalho executado pela sua equipe.
Saiba ouvir: respeitar a opinião dos seus colegas de trabalho é uma tarefa que possibilita reconhecimento, confiança e valorização, permitindo estabelecer uma relação de respeito profissional. Idéias sensacionais podem surgir quando se permite ouvir novas idéias e conseqüentemente perceber que estas contribuições, podem melhorar e aperfeiçoar a idéia inicial. Um gestor benevolente sabe ouvir cada contribuição da equipe, sem superestimar o potencial intelectual humano.
Seja positivo: se você for todo dia para o trabalho com vibrações positivas, as pessoas vão considerá-lo aquele tipo de pessoa que sabe lidar com a tensão, as incertezas e os problemas. Ou seja, alguém que não faz “tempestades em copo d’água”, que se mantém calmo, sereno, confiante e controlado. Mostre-se otimista o tempo todo. Assim que os outros começarem a encará-lo como uma pessoa de temperamento alegre e positivo, vão ter vontade de ficar, cada vez mais, a seu lado e com isso a possibilidade de quererem você por mais tempo na empresa só aumenta.

Sobre o tempo e as Jabuticabas

2008-10-01T11:48:00.000-03:00

(autor desconhecido)

Contei meus anos e descobri que terei menos tempo para viver daqui para frente do que já vivi até agora.Sinto-me como aquele menino que ganhou uma bacia de jabuticabas. As primeiras, ele chupou displicente, mas percebendo que faltam poucas, rói o caroço.Já não tenho tempo para lidar com mediocridades.Não quero estar em reuniões onde desfilam egos inflados.Inquieto-me com invejosos tentando destruir quem eles admiram, cobiçando seus lugares, talentos e sorte.Já não tenho tempo para projetos megalomaníacos.Já não tenho tempo para conversas intermináveis para discutir assuntos inúteis sobre vidas alheias que nem fazem parte da minha.Já não tenho tempo para administrar melindres de pessoas, que apesar da idade cronológica, são imaturos.Detesto fazer acareação de desafetos que brigaram pelo majestoso cargo de secretário geral do coral.Lembrei-me agora de Mário de Andrade que afirmou: 'As pessoas não debatem conteúdos, apenas os rótulos'.Meu tempo tornou-se escasso para debater rótulos, quero a essência, minha alma tem pressa...Sem muitas jabuticabas na bacia, quero viver ao lado de gente humana, muito humana; que sabe rir de seus tropeços, que não se encanta com triunfos, que não se considera eleita antes da hora, que não foge de sua mortalidade, que defende a dignidade dos marginalizados, e por fim, deseja tão somente andar ao lado de Deus.
Caminhar perto de coisas e pessoas de verdade, desfrutar desse amor absolutamente sem fraudes, nunca será perda de tempo.O essencial faz a vida valer a pena. Basta o essencial!'"A Terra tem capacidade de prover o sustento de todas as criaturas vivas, mas não a ganância humana" (M. Gandhi)

Esforços Paralelos

2008-10-01T09:49:00.002-03:00

Por Vicente Falconi

Existem dois esforços que devem ser conduzidos paralelamente, o tempo todo, em qualquer organização: a Formulação de Estratégias e as Melhorias na Operação. Na maioria das vezes estes esforços são conduzidos por grupos distintos de pessoas.
O mundo muda constantemente. Novos materiais aparecem, novas tecnologias, novos regulamentos governamentais, novas barreiras à exportação, novos movimentos dos concorrentes, novos perfis de custos de energia e matérias-primas, etc. Tudo isto faz com que a mudança constante seja uma necessidade. Estas mudanças devem ser levadas em conta, o tempo todo, na formulação de novas estratégias. Não há nada mais importante do que ter boas estratégias, atualizadas constantemente. As boas estratégias garantem que a empresa está no caminho certo. A Formulação de Estratégias certas garante a eficácia.
Por outro lado, os esforços de melhorias conduzidos na operação também devem ser constantes, pois seus indicadores de desempenho podem melhorar sempre. Estas Melhorias na Operação envolvem a organização do gerenciamento das metas (Gerenciamento pelas Diretrizes, Solução de Problemas e Sistemas de Informação), a Inovação dos produtos e processos, o Gerenciamento dos Projetos, a Garantia da Qualidade, a Confiabilidade na Manutenção, etc. Por mais que se melhorem os resultados de uma organização sempre existirá espaço para melhorias adicionais, já que as mudanças mencionadas acima, que acontecem o tempo todo numa velocidade cada vez maior, também afetam a operação. Hoje existem ferramentas muito sofisticadas para detectar lacunas (oportunidades de melhorias) e os consultores estão o tempo todo criando novas técnicas que permitem detectar estas oportunidades. Uma vez identificadas as lacunas, deve haver um sistema de desdobramento de metas e cobrança periódica de resultados que garanta que estas lacunas sejam preenchidas e mantenham o nível de desempenho normal de seu setor (se isto não for feito continuamente, a margem de EBITDA cairá ao longo do tempo pois os concorrentes transferirão seus ganhos aos preços). A Margem de EBITDA, quando comparada com a dos concorrentes, é o que dá a medida da competitividade. Este esforço de melhorias contínuas, além de garantir a motivação daqueles que operam a empresa, garante que a empresa seja competitiva. Melhorias operacionais garantem a eficiência.
Por vezes confundimos as coisas e temos a tendência, na alta administração, de achar que "devemos ocupar nosso tempo principalmente com as estratégias certas". Na verdade o certo é conduzir os dois esforços paralelamente e com a mesma intensidade. É muito difícil envolver todas as pessoas no desenvolvimento das estratégias. Geralmente a grande maioria das pessoas está envolvida no seu dia-a-dia e preocupada em operar bem a empresa. Observem o corpo humano: quando estamos pensando em nossos planos para o futuro, o corpo continua a respirar, circular o sangue, digerir alimentos, crescer cabelos e unhas, etc. Melhorias da Operação e Formulação de Estratégias são movimentos distintos, mas ambos importantes, que devem ser conduzidos com a mesma intensidade e dedicação, simultaneamente. Temos que cuidar da eficácia e da eficiência ao mesmo tempo!

Potencial Mental

2008-10-01T09:42:00.002-03:00

Por Vicente Falconi

Há uns 20 anos aprendi o conceito de Potencial Mental estabelecido por Maslow(*) em 1970. É um conceito simples mas, por vezes, de difícil absorção. No entanto é vital para enfrentar e resolver grande parte dos problemas da vida de hoje.
Potencial Mental é a capacidade que cada um de nós tem de aprender uma certa quantidade de conhecimentos por dia. É como se cada um deixasse entrar uma certa quantidade de conhecimentos a cada dia e somente isto. Nada mais. Se este conceito não fosse verdadeiro, seria então possível fazer um curso de medicina em um ano. Seria possível alfabetizar uma pessoa em um dia.
Por outro lado, Maslow estabeleceu que cada ser humano tem um um potencial mental diferente, sendo este potencial distribuído segundo uma curva normal. O nível de Potencial Mental não é influenciado por hereditariedade, geografia, raça, riqueza, etc. É totalmente aleatório e justo. Estas hipóteses foram amplamente confirmadas em estudos posteriores conduzidos por outros pesquisadores.
O entendimento deste conceito nos dá a dramática percepção do efeito cumulativo do aprendizado. Se uma pessoa passa um dia de sua vida sem nada aprender, não há como recuperar. No dia seguinte ela só terá disponível a cota daquele dia! Este conceito nos ensina que uma criança, com família estabelecida e educada, tem uma chance muito maior na vida pois, além da escola, terá também a sua família como fonte de aprendizado (o horário integral deve ser útil exatamente para disponibilizar para todos o apoio que somente alguns teriam). Um outro aspecto do efeito cumulativo é a qualidade da escola pois, se uma criança é submetida a um ensino de segunda categoria, desperdiça um tempo irrecuperável em sua vida. A criança deveria também ser submetida, continuamente, a um nível de exigência máxima de forma que ela pudesse utilizar toda a sua capacidade de aprendizado.
Uma outra conclusão óbvia do entendimento deste conceito é que o aprendizado deve ser contínuo e por toda a vida ("só desistirei de meus livros no último dia..."). Quem acha que o Diploma é o final da linha realmente ainda não entendeu o processo de aprendizado humano. Este conceito também nos ensina que uma empresa deveria submeter seus funcionários a um processo contínuo e intenso de aprendizado, de forma a acumular conhecimento o mais intensamente possível. Sabemos que os resultados de uma empresa são diretamente proporcionais ao conhecimento acumulado. O turn over de pessoal que trabalha em áreas de acumulação de conhecimento é muito deletério aos resultados de uma empresa. É difícil, senão impossível, substituir um funcionário que acumula conhecimentos essenciais à empresa.
É óbvio que existem outros aspectos que influenciam no aprendizado (e portanto nos resultados da empresa e na vida do indivíduo), mas o conceito Potencial Mental desempenha um papel importante no entendimento dos problemas educacionais, tanto na escola como na empresa.

Começa a época de contratação de empregos temporários

2008-10-01T09:34:00.002-03:00

30 de setembro de 2008

Com a proximidade das festas de fim de ano, as vagas proliferam no mercado de trabalho e quem procura um emprego pode aproveitar a oportunidade. Ao todo, devem surgir 113 mil ofertas temporárias neste fim de ano.

O caderno de Empregos, Carreiras e Negócios desta semana traz uma reportagem sobre o assunto. No videocast a seguir, o repórter Diogo Bercito fala do alerta de especialistas, que dizem que estes cargos precisam ser ocupados com rapidez, o que faz com que as empresas trabalhem com o sistema de banco de dados de currículos. Portanto, quanto mais rápido o candidato se inscrever, melhor.

A reportagem traz um levantamento com 46 mil vagas em São Paulo em diversos setores, desde parques de diversão a lojas de departamento. (Folha Online).

Clique aqui e leia a reportagem completa!

Pequeno varejo aumenta lucratividade e registra índices de deflação

2008-09-23T16:14:00.005-03:00

*Grasiele Vivas

Segundo os dados apurados pela Federação do Comércio do Estado de São Paulo (Fecomercio), o pequeno varejo¹ apresentou deflação de 0,07% no mês de agosto, medido pelo Índice de Preços no Varejo (IPV). Dentre os setores do varejo campeões de queda estão as feiras (-1,38%) e os supermercados (-0,19%).

Apesar dessa queda em agosto, o pequeno varejo registrou um crescimento de lucratividade na faixa dos 13,2%, em julho de 2008, se comparado com o mesmo mês, em 2007. Os segmentos mais lucrativos são: materiais de construção, farmácias e perfumarias. O único setor que apresentou baixa no período foram os pequenos varejistas no setor de autopeças.

O aumento das classes A, B e C, a diminuição das classes D e E – registradas pela Fundação Getúlio Vargas – e a queda nos preços – segundo a Fecomercio – tendem a aumentar o consumo em vários setores varejistas no Brasil. A queda de preços também contribui para o consumo.

1. O pequeno varejo engloba estabelecimentos com até cinco check outs.
*Grasiele Vivas é Assessora de Comunicação e Marketing.

*No mundo corporativo assim como nos esportes

2008-09-22T18:42:00.003-03:00

O Gerente de Treinamento da Merck Sharp & Dohme, Marco Petucco, analisa a importância do treinamento na superação das metas e alcance da excelência em produtividade.

COLHER DE CHÁ: Em um contexto de excelência em produtividade, como deve ser a preparação de uma empresa, na constante busca de melhores resultados?
Marco Petucco: A empresa são as pessoas, claro. Elas devem ser o foco principal sempre.
Qualquer movimento que se faça no sentido de melhorar a qualidade profissional e de vida dos funcionários é imediatamente percebida. Um ambiente organizacional, onde todos possam manifestar suas opiniões e inquietudes, favorece e impulsiona a produtividade duradoura.

CDC: A garantia da boa performance, seja de um profissional ou de um atleta, decorre da sua preparação. Qual a importância do treinamento na superação das metas?
MP: Treinamento e Desenvolvimento é tudo em termos de performance. Não há outra
forma sustentável de garantir resultados. Por mais que o relacionamento conte nesta equação, ele sozinho não garante a sustentabilidade. Treinar, treinar e treinar melhora a confiança e segurança da pessoa em qualquer atividade.

CDC: Como a MSD mensura o retorno do investimento em treinamento e desenvolvimento?
MP: Essa medição ainda é subjetiva, e sistematizá-la é um desafio para os profissionais
de Treinamento e Desenvolvimento. Mas o retorno com treinamento é claramente percebido
nos resultados organizacionais.

CDC: O que um treinamento deve ter para que seus efeitos sejam percebidos em campo?
MP: Qualquer treinamento é absorvido e transformado em mudanças de comportamento, desde que faça sentido para o profissional. Se o colaborador não perceber que a capacitação agrega valor, ele não muda.

CDC: Segundo o ex-jogador de basquete, Oscar Schimidt, sua “mão santa” é “90% treino e 10% talento”. Em vendas, quanto dos resultados tem origem no talento e no treinamento do vendedor?
MP: Talento sem treinamento é desperdício. Treinamento sem talento pode aprimorar o profissional. Habilidades podem ser desenvolvidas, sim. O sucesso em vendas está no tripé: conhecimento, habilidade e relacionamento. No processo de comunicação com o cliente, a empatia é fundamental, e esta competência emocional tem que ser praticada, senão é difícil atuar no foco do cliente.

*Entrevista publicada no Colher de Chá, 2ª Edição, um informativo mensal da Triunfo Consultoria e Treinamento, exclusivo para seus clientes.

*Dica de Leitura

2008-09-18T19:12:00.011-03:00

“Adeus China: o último bailarino de Mao"
De Li Cunxin
Editora: Fundamento

Em sua autobiografia, o famoso bailarino Li Cunxin conta como a “Revolução” Cultural, de Mao Tse Tung, transformou sua vida. O texto traz momentos marcantes: a infância pobre; o amor incondicional pela mãe; a ascensão social através da arte; a visita dos pais após o exílio voluntário. Li Cunxin ensina a como transformar crenças limitadoras, em possibilitadoras. Pela ressignificação, ele nos motiva, devido ao seu forte senso de propósito e determinação. Sua vida é uma grande lição e nos faz compreender como o treinamento dedicado pode transformar sonhos em resultados.

Dica de Scher Soares, Consultor e Diretor da Triunfo Grupo Empresarial.

*Dica de Leitura publicada no Colher de Chá, 2ª Edição, um informativo mensal da Triunfo Consultoria e Treinamento, exclusivo para seus clientes.

Qual o seu recorde?

2008-09-18T19:12:00.004-03:00

Carolina Manciola

Segundo o dicionário Houaiss, a palavra recorde significa “proeza desportiva verificada oficialmente e que sobrepuja o que foi feito anteriormente“. Em tempos de Olimpíadas, essa é uma palavra que nos acompanha diariamente. Afinal alguns competidores ganham mais do que medalhas de ouro: eles se tornam recordistas olímpicos.

E o que leva um atleta a buscar a superação? Destaque? Fama? Dinheiro?

Tudo isso é conseqüência. O que realmente motiva um atleta é sua paixão por aquilo que faz.

Por extensão, a palavra recorde também significa “o que ultrapassa uma realização precedente”. Ou seja, os recordes não estão restritos ao mundo dos esportes e muito menos a feitos mensuráveis numericamente. Então, bater um recorde também significa fazer melhor.

Fazendo uma analogia com o mundo corporativo, talvez seja essa a diferença entre as pessoas de sucesso e as que ficam a margem da organização: aquelas estão sempre batendo recordes. Como nos esportes, a motivação desses profissionais é a paixão: paixão pelo que fazem, por suas realizações, por seus resultados.

Do mesmo modo que os atletas, que treinam a exaustão, essas pessoas são extremamente dedicadas e sabem que, para se diferenciar, precisam fazer além do combinado. Muito mais do que cumprir tarefas, essas pessoas são obcecadas por obter resultados extraordinários.

Isso não significa ser um workaholic e deixar para trás seus “anseios” pessoais. Isso significa ser um worklover e confundir trabalho com diversão. Segundo pesquisa realizada pela Universidade de Brasília (UNB), “estar satisfeito com o que se faz é uma das maneiras essenciais de uma pessoa adulta ser saudável, já que o trabalho - que toma a maior parte do dia - certamente tem influência sobre a saúde mental do indivíduo”.

No mundo corporativo, como nos esportes, bater um recorde é mais que superar limites, é vibrar a cada nova conquista, é desejar a sensação de fazer melhor do que já foi feito, de ir além de onde outros já foram. Para isso, some talento, dedicação e paixão... e triunfe!

Vendedor da Sadia, no Amazonas, aumenta giro de clientes com ação de merchandising

2008-09-05T11:20:00.009-03:00

Antenor Cruz, vendedor da Sadia S/A, no município de Itacoatiara (AM), deu uma lição de criatividade e de atitude. Utilizando apenas R$ 60,00 ele criou uma ação de merchandising para cinco pontos de venda diferentes aos quais ele atende no município.

Em parceria com uma gráfica Antenor ontou um folheto (foto ao lado) em preto e branco contendo diversos produtos Sadia já com o valor de venda para consumidor final. Parte inferior, ele Antenor colocou a foto com endereço e telefone do ponto de venda. Com o valor, angariado junto aos clientes atendidos, ele pagou 5 mil folhetos, em preto e branco – 1.000 para cada varejista envolvido na ação.

Com o folheto, o consumidor final sabe onde achar os produtos Sadia. O varejista ganha duplamente,. Primeiro porque o custo é dividido entre os outros pontos de venda envolvidos, diminuindo a necessidade de investimento. Depois o estímulo visual proporcionado pelo folheto estimula a decisão de compra aumentando o giro do produto.

Já o Antenor garantiu a inserção de pelo menos 10 produtos Sadia, com diferentes faixas de preço, aumentando o mix em cada um dos cinco clientes envolvidos e melhorando o valor médio vendido, a partir da venda de produtos de maior valor agregado.

A filial da Sadia, em Maunaus, premiou Antenor com um jantar, pelo comprometimento, criatividade e iniciativa.

Transtorno bipolar e o desempenho profissional*

2008-09-02T17:12:00.003-03:00

Comportamento

O transtorno bipolar é um distúrbio bastante comum. Segundo o psiquiatra do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas (HC), Peng Chei Tun, a bipolaridade no comportamento é um transtorno marcado pela variação do humor. A pessoa rapidamente sai de um estado de euforia, felicidade e satisfação e cai em depressão sem uma razão aparente.

"Corremos o risco de ter o transtorno alguma vez na vida. Entre 8% e 10% da população sofrem do problema", explica o psiquiatra do HC, que escreveu o livro "Enigma bipolar” (2007, Editora MG).

O grande problema é que “90% dos bipolares vivem mais a fase de depressão do que a de euforia" – afirma o psiquiatra. "Na maioria das vezes, o transtorno é hereditário. Chama a atenção, a variação entre a felicidade e a tristeza sem controle e exagerados".

Não existe uma idade definida para a manifestação do transtorno bipolar. Mas o problema tende a aparecer na adolescência. Como se trata de uma doença crônica, não existe uma cura permanente. O controle da variação do humor é realizado à base de remédios e terapia

O bipolar e o trabalho

Nas épocas da vida em que o bipolar é muito cheio de energia consegue realizar as tarefas de uma semana inteira em apenas um dia e meio. É quando a empresa aumenta a quantidade de trabalho para ele, depositando muitas esperanças.

Meses depois, no entanto, o profissional pode vivenciar sua fase depressiva e ter dificuldade, inclusive, de ir ao trabalho. O Dr. Tung explica que, nesta fase, o bipolar dorme demais e não consegue acordar na hora, ou dorme pouco e não rende; arranjam várias coisas para fazer à noite e acabam dormindo tarde. Como resultado, a produtividade cai porque a não conseguem acordar e chegam sempre atrasados e, se conseguem levantar da cama, ficam cansados todo o dia.

A impulsividade é outra característica marcante do bipolar. Eles falam e fazem o que querem, sem pensar muito. A vantagem competitiva é que são poucos os profissionais ousados, criativos, que não têm medo de arriscar. O lado negativo é que o bipolar pode colocar a empresa em situações de vulnerabilidade.

Em um cargo de chefia, a pessoa com transtorno bipolar pode acabar sendo injusta e agressiva, embora muitas delas sejam carismáticas e tenham características de líder. “O líder que é bipolar, mas que tende à depressão, geralmente é aquele chefe de que ninguém gosta. Está sempre irritado e triste, é chato e perfeccionista. Ninguém suporta", afirma o médico.

Há bipolares que passam a vida toda no estado eufórico e são muito criativos e produtivos. "São os executivos que acabam sendo bem-sucedidos no mercado. Porém, podem, de repente, se estressar e ficar deprimidos. Então ele entra em um ritmo lento, fica largado, não consegue ir ao trabalho" – diz o psiquiatra do HC.

Por outro lado, há bipolares que estão sempre deprimidos. O problema da fase deprimida é que ela implica queda na produtividade e na qualidade do trabalho e absenteísmo. Ainda existe a pessoa com transtorno bipolar que está sempre "flutuando". Às vezes, ela está bem, outras vezes, está mal. A produtividade cai, mas ela faz de tudo para disfarçar.

*Fonte: InfoMoney (29/08/08)

Produção industrial cresce mais de 6% no primeiro semestre, aponta IBGE*

2008-08-27T10:06:00.004-03:00

A produção industrial mostrou crescimento em todas as 14 áreas pesquisadas pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) no primeiro semestre, sendo que em sete, a taxa de crescimento foi acima da média nacional (6,3%). Em três Estados, a expansão ficou na casa dos dois dígitos: Espírito Santo (16,1%), Paraná (11,3%) e Goiás (11,1%).

Também apresentaram crescimento da média São Paulo (9,8%), Pernambuco (7,9%), Amazonas (7,5%) e Minas Gerais (6,6%), considerando o período semestral.

Segundo o IBGE, trata-se de regiões com plantas industriais dedicadas à produção de bens capitais e de bens de consumo duráveis, bem com "elevada produção de commodities exportadoras", confirmando o padrão de crescimento da produção industrial observado ao longo deste ano.

Um exemplo desse fenômeno é o Estado capixaba, "campeão" de crescimento no semestre: a indústria local foi puxada principalmente pelo setor extrativo, com destaque para os itens gás natural e minério de ferro. Na indústria de transformação, a metalurgia básica e o ramo de alimentos e bebidas puxaram o incremento da produção local.

No primeiro ramo, o instituto aponta para a expansão da fabricação de lingotes, blocos tarugos e placas de aço, enquanto no segundo, houve um importante aumento na produção de bombos e chocolates em barra.

Em São Paulo, mais importante região industrial do país, o IBGE detectou crescimento da produção em 17 ramos, com destaque para veículos automotores; material eletrônico e equipamentos de comunicações máquinas e equipamentos; máquinas, aparelhos e materiais elétricos; e produtos químicos.

*Fonte: Folha Online

Varejo do país garante recorde de vendas no primeiro semestre*

2008-08-27T09:59:00.008-03:00

A forte demanda doméstica garantiu ao setor varejista brasileiro novo recorde de vendas na primeira metade do ano.

As vendas do comércio no país cresceram 1,3% em junho ante maio, o que garantiu um ganho de 10,6% no primeiro semestre, informou o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). O avanço apurado na
primeira metade do ano é o maior já registrado pelo IBGE desde o início da série, em 2001. A alta em junho foi a maior apurada desde janeiro, quando as vendas do setor cresceram 2%. Na comparação com o mesmo período do ano passado, as vendas do setor apresentaram uma taxa de expansão de 8,2%. Nos últimos 12 meses, o setor acumula um ganho de 10,1% em suas vendas. A receita nominal do setor cresceu 2,5% entre maio e junho, acumulando no primeiro semestre uma alta de 15,9 pontos percentuais
Nos últimos 12 meses, a receita teve um avanço de 14,5%. O Banco Central tem alertado sobre o forte ritmo da demanda doméstica, um dos componentes do repique inflacionário registrado este ano. Por conta do aumento dos preços, o Comitê de Política Monetária (Copom) do BC iniciou em abril um ciclo de aperto monetário, com o objetivo de trazer a inflação de volta ao patamar de 4,5% a partir de 2009.

*Fonte: O Estado de São Paulo

Classe média já é mais da metade da população economicamente ativa, diz FGV*

2008-08-27T09:03:00.002-03:00

A classe média cresceu no Brasil nos últimos anos e já responde por mais da metade da PEA (população economicamente ativa), segundo estudo divulgado pela FGV (Fundação Getúlio Vargas). Intitulada "A Nova Classe Média", a pesquisa aponta que o número de famílias nesta categoria subiu de 42,26% para 51,89% entre 2004 e 2008. Pela metodologia da Fundação, que se baseia na renda de trabalho, foram consideradas pessoas em idade ativa de 15 a 60 anos.

Para a FGV, uma família é considerada de classe média (classe C) quando tem renda mensal entre R$ 1.064 e R$ 4.591. A chamada elite (classes A e B) tem renda superior a R$ 4.591, enquanto a classe D (classificada como remediados) ganha entre R$ 768 e R$ 1.064. A classe E (pobres), por sua vez, reúne famílias com rendimentos abaixo de R$ 768.

Segundo o estudo, também de 2004 a 2008, as família das classes A e B cresceram de 11,61% para 15,52% da população. Já os brasileiros da classe D passaram de 46,13% da população para 32,59%.

Para levantar os dados, a FGV analisou informações do Ministério do Trabalho e do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). De acordo com os institutos, a redução da pobreza entre 2002 e 2008 em seis regiões metropolitanas - São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Porto Alegre, Recife e Salvador - caiu em 13,5 pontos percentuais

Na avaliação de Marcelo Neri, a redução da pobreza e o crescimento da classe média refletem diretamente o aumento do emprego com carteira assinada.

Segundo dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), só no primeiro semestre de 2008 foram gerados 1,361 milhão de novos postos de trabalho, um aumento de 24,3% em relação ao mesmo período de 2007, recorde. A previsão é fechar o ano em 2 milhões.

Ipea

Segundo outro estudo divulgado pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), o percentual de famílias pobres caiu de 35% para 24,1% da população nas seis maiores regiões metropolitanas do país entre 2003 e 2008. Isso representa uma redução de quase um terço no percentual de pobres, ou cerca de 4 milhões de pessoas. O levantamento, com base nos dados do IBGE.

Já o percentual de indigentes (renda de até R$ 103,75) caiu pela metade no mesmo período, de 13,7% para 6,6%, uma redução de quase 3 milhões de pessoas nessa condição. Hoje, 27,4% dos pobres são considerados indigentes, ante 38,6%, em 2002.

O estudo do Ipea mostra ainda que, entre 2003 e 2008, o crescimento da economia beneficiou também os mais ricos (indivíduo com renda familiar mensal igual ou superior a 40 salários mínimosl). Em termos percentuais, os ricos passaram de 0,8% da população em 2003 para 1% em 2008. Em números absolutos, cresceu de 362 mil para 476,5 mil.

Fonte: Folha Online

Sadia vence a Perdigão na disputa pela marca Nuggets*

2008-08-27T08:47:00.003-03:00

Justiça mantém exclusividade para a Sadia sobre o direito de uso do nome para se referir a empanados de frango.

A Perdigão perdeu, no Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, uma ação rescisória contra a Sadia numa tentativa de obter o direito de uso da marca Nuggets para se referir a empanados de frango. Em 1985, a Sadia comprou do McDonald´s o direito de usar o nome "Nuggets" com exclusividade no Brasil. A decisão foi unânime, com oito votos a favor da Sadia. O mérito do julgamento, diz que o direito de uso de uma marca deve ser preservado pelo seu criador.

Nuggets é uma palavra de origem inglesa para se referir a uma pepita de ouro e seu significado foi adaptado pelo McDonald´s para se referir a pedaços de frango empanado. De acordo com a desembargadora e relatora do processo, Lúcia de Castro Boller, caso a palavra nuggets fosse sinônimo de frango empanado a decisão provavelmente seria diferente.

Em 2004, a Perdigão chegou a ganhar em primeira instância uma ação inibitória, que proibia a Sadia de usar o nome Nuggets. Mas a Sadia venceu o recurso, em 30 de novembro daquele ano. A Perdigão entrou com mais uma ação rescisória, sob o argumento de ter obtido o registro da marca “Nuggets de queijo”, em 2005. Como uma ação rescisória visa a rediscutir um processo judicial que já teve trânsito julgado, de sua decisão, não cabe recursos.

A Sadia lidera o mercado de empanados de frango, com uma fatia de 38,1% de market share em valor, segundo dados do Instituto ACNielsen. O segmento movimenta 296,3 milhões de reais por ano no país. Os empanados congelados são um produto de grande abrangência, atingem os públicos de classes A, B e C.

Fonte: Portal Exame
Por: Tiago Maranhão

Varejo de alimentos tem baixa concentração*

2008-08-26T15:58:00.003-03:00

OPORTUNIDADE

O Brasil apresenta um dos mais baixos índices de concentração no varejo de alimentos da América Latina. As três maiores redes do país - Pão de Açúcar, Carrefour e Bompreço/Wal-Mart - possuem juntas 33,4% do mercado. No México, só o Wal-Mart controla 43,5% do varejo local e as três maiores cadeias do país detêm 70% das vendas. No Chile e na Argentina as líderes também possuem 50% do mercado.

Fonte: Site Admnistradores.com

Brasil tem mais de 135 milhões de linhas móveis*

2008-08-25T14:59:00.004-03:00

Na comparação com o mesmo mês de 2007, a expansão foi de 16,5%; do total, 109 milhões são pré-pagos e 25,7 milhões são linhas pós-pagas.

Com crescimento de 1,62% em relação ao mês de junho, o Brasil chegou a 135 milhões de usuários de telefonia móvel em julho. Na comparação com o mesmo mês de 2007, a expansão foi de 16,5%. Do total de 135 milhões, 109 milhões são pré-pagos (81%) e 25,7 milhões são linhas pós-pagas (19%). Somente em julho, foram 2,16 milhoes de novas habilitações.

De acordo com a Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel), julho registrou o terceiro maior número de adesões no ano. Os meses de maio, com 2,81 milhões de novas habilitações, e junho, 2,61 milhões de adesões, ficaram á frente. No acumulado de 12 meses, o Brasil ganhou 26,8 milhões de novos assinantes, variação de 24,71%.

Entre as operadoras, a Vivo segue na liderança com 30,25% do mercado nacional. A Tim aparece em segundo com participação de 25,26%. Já a Claro está na terceira posição, com 24,92%. A Oi tem 15,48% do mercado e está em quarto lugar. A Brasil Telecom fica em quinto, com 3,74%.

* Fonte: Newsletter do jornal Meio&Mensagem

A Regra 20 – 70 – 10

2008-08-22T10:38:00.003-03:00

Por Scher Soares

Provavelmente você já ouviu falar na regra acima, cunhada por Jack Welch, o ex-CEO da General Eletric considerado o CEO do século.

De acordo com Welch, a Regra 20 – 70 – 10 representa a curva de vitalidade da empresa, sobre a qual se constrói o processo de meritocracia, fundamentada nos pilares: Premiar (os 20% melhores), Manter (os 70% que compõem a média) e Afastar (os 10% de pior desempenho).

Evidentemente, que regras como esta proposta por Welch, só serão funcionais primeiramente se subordinadas a critérios claros e mecanismos de análises de desempenho criteriosos, objetivos e efetivos. Sobre tudo, regras deste calibre demandam o patrocínio por parte da alta gestão da corporação e apoio total e irrestrito de toda a liderança da empresa.

A despeito disso, é comum observarmos, na prática, mesmo em empresas sem tal nível de avaliação, a Regra 20 – 70 – 10. Este é um processo, por vezes, quase natural de meritocracia, manutenção e exclusão. Apesar dos desvios de análise e mesmo de conduta, os profissionais alçados ao topo habitualmente compõem o grupo dos membros de alta performance e engrossam as fileiras dos colaboradores que compartilham dos valores da organização.

Além destes, o grupo dos 10% de pior desempenho, principalmente quando além de não compartilhar, andam na contra mão em relação aos valores da organização, são facilmente notados e expelidos do sistema por um processo clássico de seleção natural.

Já os outros 70% de médio desempenho, normalmente se dividem em dois grupos, sendo o primeiro com bom nível de desempenho, porém com pouco nível de engajamento aos valores da corporação e, neste caso, passam a ser doutrinados no sentido da obtenção deste engajamento. O segundo grupo habitualmente possui esta afinidade e exteriorizam os valores corporativos, porém apresentam baixo desempenho sendo o foco da organização fornecer treinamento e desenvolvimento para se conquistar o equilíbrio mínimo necessário à manutenção.

Neste sentido, entre os principais benefícios da Regra 20 – 70 – 10 estão: criar uma cultura de aprendizado, promover uma verdadeira obsessão pela qualidade e reforçar a sustentabilidade, uma vez que a regra inspira a alta performance daqueles que querem e podem entregar alta performance, fomenta o downsizing dos membros que não querem ou não tem condição de estar na organização e eleva ano após ano os padrões de desempenho e qualidade esperados pela organização.

Trata-se de uma regra que devolve as pessoas o que se obtém delas, promove o crescimento empresarial e social, uma vez que faz o sistema girar, envolvendo funcionários e seus familiares, fornecedores, terceiros, comunidades e etc.

Ainda, assim, tenho visto algumas pessoas dedicarem bom tempo encontrando argumentos para criticar esta e outras regras do velho Jack. A propósito, como ele mesmo disse, “tudo o que foi feito no passado está sujeito a questionamento... A questionamento, não a críticas sem argumentos e fundamentos”. Sendo assim, se tens um bom questionamento em relação a Regra 20 – 70 - 10, procure racionalizar e encontrar os fundamentos adequados, porém, caso não os tenha, talvez esteja sensibilizado por estar ou ter estado em algum momento no grupo dos 10%, se este for o caso, aproveite este outra regra do velho Jack que diz: “o fator crítico é a compreensão de que tudo se resume em aprendizado e geração de resultados”.

Se me permitem iniciar uma discussão, creio que um dos nossos desafios é encontrar espaço e métodos para ampliarmos o grupo da alta performance para pelo menos uns 30% e em seguida definir parâmetros intermediários para que tenhamos mais condições de analisar os membros do grupo intermediário.

Quanto aos 10% - e eu particularmente imagino que sejam, pelo menos, uns 20% -, concordo com o Jack; faça o correto para sua empresa e para eles, convide-os a procurar outro lugar para encostar sua apatia e incompetência.

Scher Soares é diretor da Triunfo Grupo Empresarial e atua como consultor com certificação internacional em coaching.

Vendedor Sadia atua como consultor de vendas após Sell Out – Módulo Precificação

2008-08-21T08:04:00.006-03:00

Depois de capacitar toda a sua força de vendas, em 2007, através da Triunfo Consultoria e Treinamento, a Sadia observa resultados, na atuação prática de seus vendedores.

Com a alta de preço nos alimentos, um dos itens que mais sensibiliza o bolso do consumidor é a carne bovina, devido ao hábito alimentar do brasileiro e ao fato de já ter um custo alto. Só em Junho, segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Econômicos (Dieese) a carne de boi aumentou 10,97%. E, ainda, as carnes “de segunda” e “de terceira” tiveram taxas de reajuste maiores que os cortes de primeira qualidade.

Após passar pela capacitação sobre “Sell Out – Módulo Precificação”, ministrado pela Triunfo Consultoria e Treinamento, André Luiz Silva transformou um cenário de aparente ameaça, em oportunidade. André é vendedor da Difrinorte, representante exclusivo da Sadia S/A, nos estados do Acre e Rondônia.

Atuando no Acre, André estudou seus clientes, identificou aqueles que possuíam o preço mais atrativo para o pão francês e propôs uma venda casada de pãezinhos e hambúrguer. O objetivo da ação foi positivar uma quantidade maior de clientes, tornando o preço do hamburger mais atrativo para o consumidor, através da venda casada com o pão francês.

A mecânica da ação propunha que, por apenas R$1,00, o cliente comprasse 05 (cinco) unidades de pão francês e levasse, gratruitamente, uma unidade do hamburger a granel. De fato, o produto se tornou mais atrativo para o consumidor.

Só na primeira semana, o vendedor positivou 27 pontos de venda, o que representa o aumento de 92% em relação ao número de positivações do mês de junho/2008, alcançando, nesse período, 95% da sua meta.

Em 2008 a Sadia S/A está reforçando a capacitação da sua força de vendas em Sell Out – Módulo Precificação, desta vez, focando os novos colaboradores. Na avaliação do return of invest (ROI), o treinamento foi identificado como altamente positivo. São ações como essa que concretizam a filosofia da Triunfo Consultoria e Treinamento: “Construir Resultados e Desenvolver Negócios através das Pessoas”.

Consultor de São Paulo soluciona objeções com degustação e fideliza cliente

2008-08-19T18:02:00.006-03:00

Após passar pelo módulo de Técnicas Avançadas de Vendas, ministrado pela Triunfo Consultoria e Treinamento, no dia 02 de agosto, o consultor de vendas Food Services, Alan Mattav entrou para a vitrine de melhores práticas. “O treinamento foi muito produtivo e posso sentir grande diferença no dia a dia. Já estou projetando 110% da minha meta do mês. O mais importante é que meus clientes estão percebendo a diferença” – comenta Alan.

E estão percebendo mesmo. Alan atende o Sr. Albino, proprietário do Bar e Restaurante Lombier, na Av. Brigadeiro Luiz Antônio. Em uma de suas visitas, Alan ouviu, mais uma vez, o cliente reclamar que o movimento no estabelecimento andava fraco. Para solucionar essa objeção, Alan argumentou que a qualidade dos produtos faz com que outros estabelecimentos da região tenham sucesso. Assim, ofereceu ao cliente o hambúrguer bovino de 90g apresentando suas características, benefícios e vantagens. Para arrematar, ainda sugeriu: “Vamos fazer um teste?”.

O cliente logo reclamou: “o preço está caro. Além disso, o chapeiro não gosta, porque seu hambúrguer quebra”. Alan não se intimidou, usou seus conhecimentos de cocção e preparou, ele mesmo, o hambúrguer oferecido e o da concorrente, Aurora, servindo-os para o Sr. Albino e seus funcionários. A decisão foi unânime: Sadia é bem melhor.

Todos saíram ganhando: o Alan, porque introduziu um novo produto e o cliente por trabalhar com um produto de qualidade que vai alavancar suas vendas.

“O Sr. Albino mudou de atitude. Hoje ele vê que meu papel de consultor agrega mais valor ao negócio dele, percebe o aumento no seu volume de venda/mês e está muito contente. Agora ele sempre me espera e pergunta novas dicas. Isso é muito gratificante” – finaliza Alan.