Geração Y: junte-se a eles!

A ascensão dos jovens no mundo corporativo nunca foi tão rápida. Como revelam algumas das principais empresas brasileiras, profissionais nascidos a partir de 1978 (batizados como “geração Y”, mas também conhecidos como “Millenium” ou “Net”) já ocupam de 15% a 25% dos cargos de liderança, e essa proporção só tende a aumentar.

Os “Y” possuem características peculiares: encaram o trabalho como desafio e diversão, prezam um ambiente informal com transparência e liberdade para troca de idéias, valorizam o trabalho em equipe e querem promoções rápidas. A maioria dos gestores da “geração X” (nascidos entre 1965 e 1977) e “Baby Boomers” (1946/1964) encontra dificuldades em assimilar, e até mesmo aceitar, o comportamento dos mais jovens por entrar em conflito com seus próprios valores. Principalmente no que se refere às relações formais e de hierarquia.

Um dos novos desafios do RH, portanto, é incorporar os valores dos “Y” de modo a integrar, e não se chocar, com a cultura organizacional. Nesse aspecto, a comunicação exerce papel fundamental sob dois aspectos. Em primeiro lugar, informando e conscientizando os gestores seniores sobre a importância de compreender e se adaptar aos valores e interesses da nova geração. Em segundo lugar, abrindo novos canais de diálogo entre os colaboradores e entre estes e a organização, fator essencial para o estabelecimento de políticas e ações alinhadas com os interesses da empresa.

Para a comunicação ser efetiva, precisa se adaptar ao perfil dos “Y”. Acostumados à velocidade e interatividade, eles se entediam facilmente com boletins impressos e murais, lentos e tecnologicamente pobres. Só é possível conquistá-los incorporando os recursos que estão acostumados a usar no dia-a-dia: blogs, podcasts, mensagens instantâneas, wikis, redes sociais e demais meios da chamada Web 2.0. Além de proporcionar informação atualizada constantemente, estes recursos também possuem outra característica importante para o mundo corporativo: a reação imediata.

Ao contrário das antigas ferramentas do passado, os novos meios de comunicação são vias de mão dupla em que o receptor é capaz de responder até instantaneamente às mensagens por meio de comentários, posts e até “torpedos” de celular. Monitorando essa comunicação, a área de RH ganha um valioso feedback sobre vários aspectos, desde o clima organizacional e receptividade em relação às campanhas internas até os diferentes interesses e motivações que movem os “Y”, os “X” e os “BB”.

Não há fórmulas prontas ou receitas de sucesso, pois um novo modelo de comunicação está diretamente relacionado aos valores e à cultura de cada organização. O maior desafio é estabelecer regras para a participação de blogs e redes sociais, que mantenham a espontaneidade das colaborações. Ao mesmo tempo, evitar a dispersão e o seu uso indevido. Cabe ao RH e à comunicação liderar todo esse processo, conscientizando, informando, recebendo e fornecendo feedback e, sobretudo, aprendendo.

Fonte: HSM On line
29/10/2008

Comunicação e Alinhamento Estratégico

Kaplan e Norton, criadores do Balanced Scorecard, afirmam que o planejamento e a estratégia das empresas falham no processo de implementação e que menos de 10% das estratégias são efetivamente executadas devido à falta de alinhamento estratégico entre a companhia e os seus funcionários.
De modo objetivo, o alinhamento consiste em uma situação em que todos os membros da organização, do CEO ao jardineiro, compartilham simultaneamente da mesma visão e direção e compreendem a importância de suas atribuições para ajudar a empresa a alcançá-los.
O conceito de alinhamento estratégico se baseia na idéia de que a performance econômica de uma empresa está diretamente relacionada com a habilidade do gerenciamento para criar uma adequação estratégica, ou seja, uma posição da empresa no mercado competitivo suportada por uma estrutura administrativa adequada.
Outro aspecto importante do alinhamento é a capacidade de adequação estratégica da empresa mediante um processo contínuo de adaptação e mudança às diretrizes estratégicas estabelecidas.
Os idealizadores do Balanced Scorecard deixam claro que a eficácia do alinhamento decorre de dois atributos simples: a habilidade em traduzir com clareza a estratégia e a habilidade em conectar a estratégia a um sistema de gestão que seja capaz de medir o desempenho e os resultados.
Para tornar possível o alinhamento estratégico entre a empresa e seus colaboradores será preciso administrar estrategicamente a comunicação interna, será preciso capacitar as lideranças não somente à gestão da estratégia e à gestão da comunicação, mas, sobretudo, à gestão da comunicação da estratégia.
A comunicação interna deve facilitar a compreensão tanto do mapa estratégico corporativo quanto dos processos e sistemas que contribuem para a implementação da estratégia, além de gerar feedback contínuo sobre o desdobramento da estratégia.
Para ser estratégica e eficaz, a comunicação deve orientar a diretoria sobre como comunicar seus propósitos de modo eficiente, criando um ambiente participativo que favoreça a gestão dos processos de mudança e quantifique o impacto das iniciativas comunicacionais de modo a personificar uma identidade de empresa colaborativa, orientada para seus principais clientes: funcionários, consumidores e sociedade.
Na condição de ferramenta estratégica, cabe à comunicação interna o desafio de ser uma função organizacional. A área deve ser capaz de impulsionar o desempenho e o sucesso financeiro de uma empresa, deixando de ser apenas um instrumento, uma mera divulgadora de informações, para compartilhar a missão, a visão, a estratégia e os valores organizacionais de modo a contribuir para o alcance dos objetivos estrategicamente planejados.
Sem a compreensão da visão e da estratégia empresarial, os funcionários não estarão aptos para proativamente encontrar alternativas inovadoras que contribuam com o alcance dos objetivos intencionados pelo planejamento estratégico da corporação.
Neste sentido, a comunicação interna deve contribuir efetivamente para orientar os executivos e demais colaboradores para as necessidades dos clientes, buscando o envolvimento dos funcionários nos processos de negócio, conscientizando todos sobre os fatores críticos que devem ser perseguidos para que a estratégia da empresa seja bem sucedida.
É preciso que executivos, gestores e profissionais envolvidos parem para repensar a comunicação e o relacionamento entre empresa e funcionários. É necessário refletir se, na prática, essa comunicação está contribuindo para promover o alinhamento estratégico e facilitar o alcance dos objetivos organizacionais e a estratégia corporativa de longo prazo.
Se a comunicação não está realmente cumprindo uma função estratégica dentro da empresa, se ela não incorpora o desafio diário da gestão da mudança, se não espelha a arquitetura de uma cultura corporativa comprometida com metas, objetivos, desempenho e resultados, dificilmente o alinhamento se concretizará, pois, alinhamento estratégico supõe mudança, e mudança não funciona sem comunicação estrategicamente planejada.

*Fábio Albuquerque: Gerente de Marketing da TV Tambaú e da rádio Tambaú FM.

Corretor Vacinado Contra a Crise: da Imagem ao Relacionamento

O mercado imobiliário brasileiro passa por um momento bastante particular. Segundo pesquisa do Sindicato das Empresas de Compra e Venda de Imóveis de São Paulo (Secovi-SP), as vendas de imóveis novos residenciais nesta cidade cresceram 62,6% em agosto em relação a julho, totalizando 4.146 unidades. Outras regiões do país seguem a mesma tendência, criando um panorama bastante favorável. Porém, a recente crise mundial, desencadeada pelos EUA criou um clima de apreensão em empresários, profissionais e consumidores do setor. Alta do dólar, quedas nas bolsas e a certeza de que o mundo caminha para um período de recessão que, segundo economistas, deve durar cerca de dois anos e trará muitas mudanças.
Você está preparado para enfrentar essas mudanças?
Tenho defendido a adoção dos princípios de Marketing Pessoal por parte de corretores que desejam alcançar o sucesso. É indiscutível a necessidade de se construir uma imagem bem sucedida, pois é comum associar sucesso a competência. É através da imagem que se vence as primeiras barreiras e se inicia um processo de venda. O fator credibilidade é também considerado fundamental e determina que tudo o que for transmitido ao cliente, através da imagem ou da abordagem em si, seja fundamentada em algo real. Nenhuma relação sobrevive quando as expectativas não são atendidas. Ao lado da credibilidade, outro fator do Marketing Pessoal que passa a ter muita importância atualmente a ter muita importância é o relacionamento.
Um corretor não tem carteira de clientes. Tem carteira de relacionamentos. Por isso, é errado afirmar que clientes imobiliários são infiéis. O que existem são relacionamentos mal construídos. Trata-se o cliente de modo extraordinário e encantador até o momento da assinatura do contrato e entrega dos cheques. A partir daí, o corretor só volta a contatá-lo quando tem um novo empreendimento para apresentar. E as abordagens são sempre muito parecidas: “Tenho uma ótima oportunidade de investimento para você”; “Você não tem algum amigo que possa ter interesse?”... A verdade é que não se pode estabelecer relacionamentos sólidos e duradouros quando, na prática, se utiliza ações visando apenas resultados a curto prazo.
Um corretor com visão estratégica poderia traçar um plano de relacionamento com seus clientes. Por exemplo, poderia agendar intervalos de tempo, como a cada dois meses, em que fotografaria com uma câmera digital as obras dos empreendimentos que vendeu e as enviaria para cada um dos compradores por e-mail. Poderia redigir um texto padrão para acompanhar as fotos, ressaltando a alegria em ver o sonho do cliente sendo construído. Agora, imagine no dia da entrega das chaves, quando o cliente for entrar em seu imóvel pela primeira vez, se deparar com um buquê de flores acompanhadas por um cartão, onde o corretor se mostra feliz por poder participar de um momento tão especial e afirma desejar que aquele lar seja palco de momentos muito felizes? A surpresa sem dúvida cravaria uma marca no coração daquele cliente.
Esse é apenas um exemplo de ações que não exigem nenhum desembolso representativo, mas que podem contribuir para o fortalecimento do vínculo entre o corretor e sua carteira de relacionamentos. Isso garantirá o retorno do cliente na próxima vez em que for comprar um imóvel? A resposta é não. Mas aumentará em muito as chances disso acontecer. E, em um período em que dúvidas e temores pairam sobre o mercado, não tenha dúvida de que os consumidores se sentirão muito mais seguros se puderem contar com alguém em quem possam confiar.
O Brasil possui um cenário bem diferente dos EUA, o que o coloca em uma posição mais segura (embora não imune) e torna o imóvel uma das melhores opções de investimento do momento. Isso é fato, mas só se torna crível quando dito por quem já percorreu um longo caminho na construção de um relacionamento sólido com o cliente, pautado na confiança e desejo de lhe oferecer aquilo que realmente melhor se adéqua a suas necessidades.
Só há crise para os que não constroem alicerces, e o maior alicerce de um corretor chama-se relacionamento.

* Diogo Francischini é consultor da Triunfo Consultoria e Treinamento, escritor e palestrante. É um dos grandes especialistas no Brasil em liderança na área de vendas e pioneiro em aliar conceitos de Gestão de Talentos aos de Gestão de Equipes Comerciais. O consultor ministra o treinamento Vendas e Marketing Pessoal para o Mercado Imobiliário que já foi assistido pelas empresas: Lopes, Cia, Cyrela, OAS, Brito & Amoedo, Ponto4, B&M (Construtora Celi) e Josinha Pacheco.

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Como contratar um palestrante para seu evento de final de ano

* Carolina Manciola

Muitos gerentes, coordenadores e analistas de treinamento se deparam com uma importante questão no último trimestre do ano: como decidir quem será o palestrante para o evento do final de ano?

Pensando nisso, a Triunfo Consultoria e Treinamento elaborou algumas dicas com aspectos que devem ser observados na hora decidir por um palestrante. São eles:

• Conteúdo: descubra o nível de conhecimento que tem o palestrante sobre o conteúdo: ele tem muitos exemplos sobre o assunto? É alguém que vivenciou o assunto?
• Tema: o tema pode ser específico ou genérico, o importante é que ele esteja alinhado ao objetivo da apresentação. Essa é uma palestra para motivar, engajar, criar sinergia, levar a reflexão, dar uma "chacoalhada" nas pessoas, mostrar que uma pessoa com bem menos recursos conseguiu algum feito?
• Público: para quem essa palestra será ministrada? Qual o nível de conhecimento do público acerca do assunto? São pessoas que já assistiram muitas palestras, ao longo de sua carreira, ou que têm poucas oportunidades como esta? São pessoas "abertas" ou "fechadas", gostam ou não de brincadeiras e interação?
• Forma: como diria o publicitário Nizan Guanaes: "marketing sem conteúdo é picaretagem e conteúdo sem marketing é burrice", ou seja, de nada adianta uma palestra show que não cumpra seu objetivo como uma palestra altamente técnica onde as pessoas contem os minutos para seu final. Independente do palestrante e do tema a apresentação tem que ser prazerosa.
• Estilo: qual o estilo do palestrante: formal, "escrachado", durão...? O palestrante deve entrar rapidamente em sintonia com a platéia. Alguns, após lerem seu currículo com tantas denominações ao invés de admiração, acabam intimidando a platéia.
• Apresentação: que recursos ele utiliza em sua apresentação: slides, músicas, dinâmicas? O que ele costumar colocar nos seus slides: frases prontas, filmes, conceitos, imagens engraçadas? Alguns palestrantes ainda são contra a utilização desse recurso e se vangloriam dizendo que ganham a platéias no "gogó". Como o público um misto de pessoas auditivas, visuais e sinestésicas, quanto mais estímulos melhor será absorção da mensagem. Por outro lado, existem aqueles palestrantes que abusam do recurso e restringem-se a fazer pequenos comentários sobre o que é projetado. Procure alguém que consiga equilibrar o que é dito, com tom e velocidade, além do gestual, é claro.
• Experiência: que experiência tem o palestrante sobre tema? É alguém que fala com propriedade por já ter vivido situações como as do público ou alguém que estudou muito o assunto? O que ele vai fazer com sua experiência durante a palestra: relatá-la, contar sua história de vida ou de sucesso, ou vai utilizá-la como pano de fundo para ilustrar o tema escolhido?
• Customização: ao contratar um palestrante, normalmente contrata-se sua palestra "X". Nem todos os palestrantes são abertos a reuniões de briefing, mas se isso for importante para sua empresa, procure alguém que esteja disposto a falar a língua da sua equipe e customizar sua palestra a realidade de sua organização.
• Celebridade?: na hora de contratar artistas e celebridades alguns cuidados são importantes, principalmente, porque essa é uma palestra onde, muito provavelmente, será contada sua história de sucesso e superação. Tenha cuidado, palestrantes como esses são ideais para determinados tipos de evento, mas não para todos. Avalie bem os prós e contras na hora de contratar uma celebridade.
• Referências: a maioria das contratações vem por indicação. Outra forma de conhecer melhor um palestrante é colocar seu nome no Google e obter informações que vão além daquelas que foram selecionadas para seu site. Orkut, Via6 e outros sites de relacionamento também são boas referências, pois lá são deixados depoimentos espontâneos das pessoas acerca do seu trabalho.

Esteja seguro na hora de contratar o profissional que será o porta voz da empresa no evento de final de ano. Observe outros pontos como autenticidade, histórico de comprometimento e pontualidade, senso de humor e talento.

* Carolina Manciola é Gerente de Consultoria e Treinamento do Grupo Triunfo.

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O hábito número 8

Em entrevista exclusiva, o especialista em desenvolvimento pessoal Stephen Covey afirma que, além de cultivar os sete hábitos que levam à eficácia, o executivo deve achar a própria voz e as vozes dos outros. Ele estará na Expomanagent 2008.

Stephen Covey gosta de comparar a liderança com um fósforo. O fogo de um fósforo pode acender uma vela e iluminar um quarto que está escuro, mas é necessário riscá-lo para que pegue fogo. O mesmo acontece com um líder, que precisa encontrar o próprio fogo –nesse caso, a própria voz– e, então, ser capaz de riscar outros fósforos, ou seja, inspirar os colaboradores a achar a voz deles.

Enquanto os sete famosos hábitos pregados por Covey levam à eficácia, este, o oitavo, conduz à grandeza da liderança.Na entrevista a seguir, o grande especialista em desenvolvimento pessoal explica que os mecanismos de motivação externa não funcionam mais. Ele também diz que os executivos devem trocar o paradigma da era industrial, quando o foco estava nos pontos fracos, pelo paradigma da era do conhecimento, que manda concentrar-se nos pontos fortes e compensar os pontos fracos de cada integrante do grupo com os pontos fortes dos demais.

Para Covey, é essa complementaridade que torna mais produtivo cada indivíduo da organização.

O sr. publicou um livro dizendo que há um oitavo hábito muito importante para quem quer ter sucesso, além dos sete que o celebrizaram. Qual é o novo hábito?

Encontrar sua voz e inspirar os outros a encontrar a deles, para que eles complementem você, tornando-o mais produtivo. Mas isso deve ser feito numa seqüência: só é possível inspirar os outros uma vez que se tenha conseguido identificar a própria voz.

E é difícil encontrar a própria voz?

Encontrar nossa voz exige profundo compromisso com o desenvolvimento pessoal. O fato é que, em geral, desconhecemos nossos pontos fortes. Isso ocorre por conta da era industrial, quando se colocava o foco nos pontos fracos. Na era do conhecimento, o segredo é se concentrar nos pontos fortes e compensar os pontos fracos de cada integrante do grupo com os pontos fortes dos demais.

Como se faz, então, para encontrar a própria voz e consagrar esse novo estilo de liderança “inspirador”?

Primeiro, devemos trabalhar naquilo sobre o qual temos controle, vivendo com integridade e honestidade, procurando crescimento e desenvolvimento constante. Em seguida, temos de afirmar o valor e o potencial das outras pessoas, sem ficar fazendo comparações, preocupando-nos sinceramente com seu desenvolvimento, sem discursos e com ações reais.

Fonte: HSM On Line

21/10/08

Empresas familiares estão prontas para enfrentar a crise?

Estar bem equipada em termos de gestão, com forte liderança e governança efetiva, pode fazer toda a diferença em um momento como este.

Mais de 60% do PIB brasileiro tem origem nas empresas familiares. No mundo, essa representatividade também é alta, alcançando a marca de quase 80% da economia global. Em pesquisa divulgada no ano passado pela FBN (Family Business Network), realizada com o objetivo de traçar um quadro realista das empresas familiares no país, apurou-se que cerca de 40% das empresas familiares brasileiras tinham, até então, receita entre R$ 100 milhões e R$ 500 milhões; e que, praticamente, 60% delas ainda não estavam desenvolvendo nenhum tipo de planejamento sucessório - a proporção é maior nas companhias geridas por sócios familiares.

Todos os dias, em todos os cantos do mundo, empresas são vendidas, compradas, realizam fusões, deixam de existir. Para que boa parte desses movimentos aconteça, as famílias precisam se entender, definir o que querem, ter seus planos de sucessão e sua gestão/ administração bem resolvidos.

Quando isso não acontece, em geral, a empresa acaba. Não há uma precisão sobre que percentual das empresas familiares chega a uma vida considerada mais longa. Um número mais aceitável, que se tornou senso comum é de que apenas cerca de 10% dessas empresas sobrevivem até a quarta geração. Equacionar a família para solidificar a empresa é fundamental.

Fonte: Corporate Governance

15/10/2008

Inovação não é brainstorming

Consultor explica a importância na mudança de comportamento de gestores e do RH para incentivar a criatividade de profissionais talentosos. A inovação não está relacionada simplesmente a um permanente brainstorming (técnica de dinâmica de grupo).

Pelo contrário, “deve-se conscientizar pessoas de que podem e devem ajudar a olhar a empresa, seus processos e produtos, com olhos criativos e livres”, afirma Luis Felipe Cortoni, sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.

Segundo os especialistas em criatividade, é melhor incentivar as “sinapses livres” que possam produzir idéias factíveis. É muito mais uma postura, uma prontidão para criar e ajudar a empresa a se desenvolver, do que simplesmente liberar a imaginação criativa das pessoas. Passa-se, portanto, do campo da tecnologia para o da utilização do potencial humano no trabalho.“Para proporcionar um ambiente de sinapses livres, as empresas precisam investir nas pessoas e nas suas relações internas”, explica Cortoni.

“O clima aberto onde todos possam contribuir com criatividade e comprometimento com os resultados”, completa. Mas como ser criativo trabalhando, em média, 12 horas por dia? Em situações de estresse, pressão por resultados, contenção drástica de custos, mudanças contínuas, entre outras, certamente, os profissionais não produzem idéias diferenciadas.

Os gestores e as áreas de Recursos Humanos das instituições são fundamentais para inverter a situação. Os gestores devem reconhecer e incentivar os talentos. Enquanto que o RH: “desempenha um papel estratégico para apoiar a empresa e gestores no desenvolvimento da competência e da consciência para a inovação. Incentivando um ambiente de trabalho mais favorável à manifestação humana”, finaliza Cortoni.

Fonte: Portal HSM On-line

16/10/2008

"Coaching" é um personal de negócios

O que há em comum entre nomes como o Bernardinho, Felipão ou Nuno Cobra, além do fato de serem treinadores esportivos e liderarem vitoriosos? A resposta é que nenhum deles ensinou nada a nenhum dos atletas.
É isso mesmo! É muita pretensão imaginar que Bernardinho ou Felipão amestraram seus jogadores rumo à vitória ou que Nuno Cobra poderia ter ensinado algo a Ayrton Senna. Esses treinadores fizeram bem mais que isso! Foram peças fundamentais para potencializar competências e despertar o desempenho máximo de cada um deles até que atingissem o topo em suas modalidades.
Foram verdadeiros escavadores de aptidões e talentos. Souberam explorar qualidades, convencendo-os a manterem o foco no que realmente é importante e ainda tiveram sensibilidade para atribuir forças aos mais importantes predicados de cada um deles. Cada qual em sua modalidade, respeitando as características de cada esportista.
Todos esses mestres, Bernardinho, Felipão ou Nuno Cobra figuram nessas histórias como verdadeiros "Coaches". São personagens imprescindíveis nas con-quistas e vitórias que enaltecem a história de nosso esporte, seja no futebol, vôlei ou automobilismo. Essas importantes figuras chamadas "Coaches", no universo esportivo, conquistaram um espaço tão fundamental, que, no momento, a responsabilidade pelas conquistas já são praticamente inerentes a esses figurões. Não há mais como separar esses treinadores das grandes conquistas de seus discípulos.
Analisando esses importantes resultados positivos, o mundo corporativo resolveu absorver essa figura do "Coach" e aplicá-la à realidade corporativa. Foi então criado o contemporâneo processo de Coaching com objetivo único de elevar o nível dos resultados e produtividade focando o desenvolvimento de habilidades do executivo, líder ou homem de negócios.
A receita é simples, e a solução que surgiu do mundo esportivo com a figura do "Coach", já pode ser acessada e aplicada com sucesso ao mundo dos negócios. Uma espécie de reforço coadjuvante na disputada arena comercial. Um maestro para administrar compassos e desenvolver sinergia competitiva focando e aprimorando as principais qualidades do capital humano de uma organização. Dessa forma, tal como um "personal trainer", o "Coach" vai estabelecendo junto ao "atleta corporativo" circuitos de atuação específicos, trabalhando aptidões, qualidades e desempenho. As necessidades do mundo corporativo justificam o crescimento contínuo do processo de Coaching. São diferentes "modalidades" (Executive, Career, Business, Team ou Leadership) que respeitam e obedecem a regras específicas de atuação, mas todas com um único objetivo:
resultado.
O processo de Executive Coaching não objetiva ensinar o indivíduo a ser um executivo. O profissional "Coach" vai ter como principal função, elevar o nível de habilidades empreendedoras do profissional e permitir que ele atue de forma mais pragmática e efetiva. Os resultados de uma empresa dependem do desempenho do executivo em todos os aspectos. Esse indivíduo que está à frente do empreendimento precisa possuir uma enorme capacidade de realizar metas, competência de liderança e gestão e ainda se tornar um mestre em gerar resultados para o negócio. Afinal, são prazos a serem cumpridos e indicadores a serem atingidos que ele ainda tem que somar, a saber, administrar vaidades humanas de seus funcionários e equipe, políticas internas da organização, a situação atual do mercado, acionistas, clientes e a própria família e vida pessoal. Para isso, o "Coach" pode funcionar como um excelente maestro nessa grande orquestra corporativa, organizando e harmonizando todos os setores.
Business Coaching
Já o Business Coaching é solução ideal quando o assunto é desenvolver o negócio. Esse processo atua diretamente na gestão. São desenvolvidas estratégias para identificação das reais necessidades com a utilização da "expertise" do próprio empreendedor, que idealizou e investiu no negócio. Com a implantação do Coaching a tendência é conseguir maior comprometimento dos funcionários e tornar o ambiente de trabalho mais cooperativo e produtivo. O processo de Coaching promove mudanças positivas e introduz de maneira efetiva, e em qualquer setor empresarial, uma verdadeira cultura de resultados recorrentes. O Coaching não é um acontecimento, como é considerado um treinamento motivacional ou de liderança, onde se absorve e se programa ao cotidiano apenas 22% das informações adquiridas. Coaching é um novo processo que gera e estimula uma decisão ou ação contínua, validando mudanças e os novos aprendizados de forma mais eficaz.
Resultados
Um dos mais importantes líderes, Jack Welch, presidente da GE, que conseguiu em 23 anos, saltar de US$14 bilhões para US$ 410 bilhões o valor de mercado da companhia, tem uma frase que aponta o futuro do cenário organizacional no mundo. "No futuro pessoas que não forem coaches não serão promovidas. Gestores que forem Coaches serão a regra". A figura de um profissional dotado de todos os requisitos do empreendedor somados a características de líder é cada vez mais disputado pelo mercado. O mundo dos negócios está prestes a viver uma escassez de líderes e o topo organizacional será alcançado por quem se preparar agora.
O processo de Coaching no Brasil já chegou ao expressivo índice de crescimento de 300% ao ano. Isso porque o Brasil é considerado o berço do empreendedorismo. País de grandes oportunidades e criatividade, afinal, muitos brasileiros "criam". O brasi-leiro é empreendedor com enorme disposição e habilidade para superar crises, ousadia para assumir riscos e pró-atividade para criar novas empresas. Porém, nosso empreendedor, infelizmente, ainda carece de capacitação empreendedora de qualidade, que lhe forneça a base necessária para identificar oportunidades, criar a empresa e liderá-la de maneira eficiente.

Fonte: Gazeta

15/10/2008

Você está preparado para ganhar?

Por que tantas pessoas não conseguem ter sucesso no seu próprio negócio? Por que para muitos o sucesso financeiro chega, mas algumas vezes não vem acompanhado pela felicidade profissional? Por que algumas pessoas freqüentemente realizam seu trabalho sob extrema pressão e total ausência de prazer? Certas atividades podem ser mais estressantes do que outras?
São muitas as perguntas que envolvem as diversas atividades humanas e, em especial, a do empreendedor. No dia-a-dia é muito comum ouvirmos que "para ser empreendedor, é necessário ter estômago". É verdade! As condições adversas pelas quais passam os empreendedores são muitas e freqüentes. No entanto, há pessoas que nascem com um tipo de "estômago" capaz de digerir sopa de pedra, como por exemplo, Ricardo Bellino, que parece fazê-lo com muito prazer.
Bellino representa uma pequena fração da sociedade - que, pelas pesquisas da HLCA não ultrapassa 2% da população -, cujas características comportamentais são adequadas para viver no mundo das adversidades do empreendedorismo. Isso mesmo, 98% da população não têm as condições naturais para superar os obstáculos impostos ao empreendedor. Imagine-se na seguinte situação: você criou a oportunidade de estar com Donald Trump e, no exato momento em que chegou para a tão sonhada reunião, ele se vira para você e diz : "Você tem três minutos para vender a sua idéia".
Essa foi à experiência vivida por Bellino, e que ele conta em seu livro "Três Minutos Para o Sucesso", cuja versão para o inglês acaba de ser lançada nos EUA.
Situações como essa fazem parte da vida dos empreendedores. É necessário que eles tenham uma capacidade ilimitada de se adaptar às mudanças e que saibam correr riscos. No mundo dos negócios, saber adaptar-se às mudanças é mais importante do que ser forte? A experiência da HLCA, especializada na identificação de perfis comportamentais, nos indica que sim. O melhor empreendedor é aquele que se adapta aos diversos momentos de crescimento da empresa. Qual o perfil ideal para alguém que vai iniciar um negócio de alta tecnologia, em um mercado estabelecido, onde o fator diferencial é o detalhe e a precisão? E se for um negócio no qual é necessário criar um nicho de mercado e persuadir pessoas a comprar algo de que não necessariamente precisam?
Os resultados obtidos pela HLCA demonstram que cada função tem um perfil de acordo com o qual as pessoas tendem a ter mais sucesso. Entre os empreendedores, normalmente é encontrado o seguinte perfil: assertivo e capaz de comunicar-se com os outros de forma direta; busca incessantemente resultados concretos; normalmente está preparado para encontrar oposição e resistência às suas idéias, bem como para pressionar os outros, quando prazos tiverem de ser cumpridos. Seu ambiente ideal de trabalho é aquele em que há muitas variedades e mudanças, e no qual ele possa ter amplitude de ação. O empreendedor também possui uma abordagem amistosa, assim como a capacidade de influenciar e persuadir os outros. Possui uma visão de futuro positiva e estimulante. Como poucos, não perde nenhuma oportunidade.
Normalmente são pessoas com iniciativa, competitivas, imaginativas, entusiásticas, autoconfiantes, persistentes, motivadas, inspiradoras, independentes, arrojadas e com fácil tomada de decisão.
Por outro lado, se você está empreendendo, o primeiro passo é saber qual é o seu perfil e o quanto - e em que intensidade - as características acima têm a ver com você. Se faltarem algumas delas é melhor você desenvolvê-las e ou escolher um sócio que o complemente.
Importante ressaltar que não existe perfil bom ou ruim. O que existe é um grau de adequação ou de inadequação a determinada atividade. Se a pessoa não tem a marca do empreendedor, isso não significa que não possa ser um empresário de sucesso. Mas, certamente, terá de se preparar para isso ou deixar para um sócio a função de "superar os obstáculos".
Quem lidera uma empresa deve ser capaz de: estruturar e manter equipes de trabalho, respondendo pela contratação, motivação, desenvolvimento e demissão dos empregados.Além disso, relacionar-se com facilidade com os clientes, o que influi no fechamento de negócios. Existe a busca incansável dos resultados para a empresa e satisfação para o cliente. É primordial identificar nichos e oportunidades para produtos e serviços. As decisões tomadas precisam funcionar. É preciso também ser dinâmico, ágil e criativo.Ser dotado de visão generalista, mas sem perder o foco no negócio.

Respostas
Se você não possui esses predicados, busque um sócio para complementá-lo. No entanto, um sócio errado poderá levá-lo a perder tempo, desviar seu foco do negócio, desmotivar sua equipe, perder clientes e oportunidades, diminuir a produtividade e uma série de outros problemas. Portanto,é preciso cuidado!
Se há qualidades no perfil do empreendedor típico, há também comportamentos, como a falta de paciência e a tendência a assumir riscos excessivos, que podem levá-lo desconsiderar detalhes importantes. Nesse caso, o sócio ou colaborador adequado é aquele capaz de ajudar o empreendedor.
É importante pesar os prós e os contras. Com isso, é necessário calcular os riscos; ser cuidadoso; pensar bem antes de tomar decisões; reconhecer as necessidades dos outros; e contribuir para a estabilidade do ambiente.Bem, essas são algumas questões relativas à atividade do empreendedor. Para ter a certeza de que você pode está preparado para o mundo dos negócios, procure fazer um teste que o ajudará a estabelecer o seu perfil e a compará-lo como perfil do empreendedor.

Fonte: Gazeta

15/10/2008

Marketing Pessoal para o Mercado Imobiliário

O mercado imobiliário brasileiro encontra-se em posição privilegiada em relação ao mercado mundial, com excelentes perspectivas de crescimento nos próximos anos em razão de vários fatores, entre os quais estabilidade econômica, déficit habitacional e maior acesso ao crédito. A conjunção destes fatores, alguns causas e, outros, efeitos, tem tornado o Brasil objetivo de investimentos de tradicionais investidores imobiliários mundiais.

Porém, o cenário promissor tem atraído também um volume grande de profissionais para o mercado imobiliário, em busca de oportunidade em um mercado em ascensão. Com isso, torna-se cada vez mais importante para os profissionais que se diferenciem e ofereçam serviços cada vez mais especializados. Os clientes tornam-se mais exigentes e o vendedor que busca destaque deve tornar-se um consultor.

Pensando nisso, a Triunfo Consultoria e Treinamento desenvolveu o treinamento: Marketing Pessoal para o Mercado Imobiliário.

Com carga de 8 horas, esse treinamento tem como objetivos: atualizar os profissionais nas mais modernas técnicas de vendas e negociação; capacitar a equipe a utilizar técnicas de Marketing Pessoal para construir uma imagem que o ajude a aumentar as vendas; desenvolver a capacidade de identificar os diferentes perfis de clientes e as abordagens mais adequadas e motivar corretores e despertar neles o entusiasmo.

Com conteúdo prático e atual, esse treinamento poderá ser customizado para a realidade de sua organização, alavancando ainda mais seus resultados.

Dessa forma, a Triunfo espera consolidar sua missão de “Construir Resultados e Desenvolver Negócios através das Pessoas”.

Maiores infromações clique aqui ou ligue para (11) 3501-8551.

Medicina Baseada em Evidências

Curso Medicina Baseada em Evidências
Data: 06 de novembro de 2008 (das 8h30 às 18h)
Local: Chácara Santo Antônio – São Paulo – SP
Investimento: R$ 450,00
Inscrição Promocional até o dia 13/10! R$ 400,00
Descontos para grupos

Vagas Limitadas!
Informações e Inscrições: (19) 2139-9000

Ao final do curso os participantes estarão aptos a:
- a MBE, suas aplicações em saúde e suas limitações;
Identificar oportunidades para uso da MBE na promoção de seus produtos;
tender a MBE como fundamental para uma nova forma de praticar marketing farmacêutico;
- Entender como incorporar elementos científicos na promoção de produtos;

- Entender como a MBE pode facilitar a comunicação da indústria com médicos e administradores;
- Entender a importância de uma abordagem científica dos produtos para facilitar o acesso dos produtos no mercado privado e público.

Programa:

1) Elementos de medicina baseada em evidências:
>Histórico
>Raciocínio e decisão médica
>End points válidos e inválidos
>Principais tipos de estudos clínicos, vieses e seu impacto na incorporação de tecnologias
- Estudos randomizados
- Revisões sistemáticas
- Estudos de farmacoeconomia
>Avaliações de tecnologias: uso prático
>Usos práticos da MBE no cotidiano dos financiadores – operadoras de planos de saúde e governo
2) Marketing baseado em evidencias
> Marketing baseado em evidências: além do velhinho correndo na praia
> Oportunidades para marketing científico no mercado público e privado
> Mercado público: resolvendo entraves burocráticos pela ciência
> Mercado privado: avaliações de tecnologias e o processo de incorporação pelas operadoras
> Artigo comentado X artigo criticado
> Artigos criticados – defendendo seu produto
> Resumos criticados – Informação rápida e densa para promoção de seu produto
> Árvores de decisão e COPE (custo por evento evitado): ferramenta para argumentar contra os "custos altos"
> Cálculo de Market Share real
> Casos de sucesso

Facilitadores
Otávio Clark
Enéas Faleiros
Luciano Paladini
Janaína Rosas
Scher Soares

Formação de equipes: um quebra-cabeça de mil peças

Selecionar membros para uma equipe pode ser um desafio gratificante, desde que alguns cuidados sejam tomados.Seja qual for a natureza e o tamanho de uma organização, seus líderes se depararão com o desafio de formar equipes. Um desafio que começa na constituição do negócio e permanece enquanto a entidade existir – porque nada é definitivo: mudam as pessoas que formam equipes, mudam os objetivos organizacionais, mudam as condições do mercado às quais as equipes devem reagir ou, de preferência, antecipar-se. Há, basicamente, duas situações em que a missão de formar uma equipe se apresenta: na montagem de departamentos ou áreas de uma estrutura organizacional e na montagem de equipes voltadas a um projeto específico. Em qualquer caso, o desafio principal é a seleção das pessoas.Uma das questões a serem respondidas é se haverá um aproveitamento interno de pessoal ou se a situação demanda a busca de profissionais no mercado. Antes, contudo, que se considere o aproveitamento da prata da casa, é preciso definir o perfil dos profissionais que deverão formar essa equipe. Afinal, não basta ser da casa, é preciso ser o mais adequado.Na opinião de Aldrin Salles, gerente de contas e projetos da Schulz Automotiva, para começar a pensar no perfil adequado, é preciso, antes, que o contratante possua uma visão dos objetivos estratégicos a serem perseguidos pela sua equipe. A partir desse discernimento, tende a ser mais fácil dimensionar a demanda que será atribuída à equipe, definir os papéis de cada um de seus membros e, finalmente, os perfis adequados para que cada papel seja bem desempenhado. Salles, contudo, alerta para a possibilidade de falhas na seleção: “Somos humanos, lidando com outros seres humanos. De todo modo, algumas surpresas podem ser evitadas, se não formos precipitados e se resistirmos à tentação de fazer promessas com possibilidades remotas de serem cumpridas.”Viva a diferença! - No campo das tentações, há outra bastante comum entre os gestores: buscar pessoas que se assemelhem a eles. Especialistas garantem que a diversidade é mais interessante que a homogeneidade. Para Salles, a produtividade e a competitividade dão o tom: “Equipes formadas por pessoas que possuem conhecimentos e habilidades complementares, incluindo o próprio gestor, ficam mais fortalecidas. Além disso, uma equipe heterogênea tende a enxergar soluções sob diferentes prismas. O somatório dessas visões, em geral, resulta em soluções mais eficientes.”

Roberto Fernandes, psicólogo e analista junguiano, também é um entusiasta das diferenças. Para ele, os tipos psicológicos definidos por Carl Jung, o pai da Psicologia Analítica, fascinam pelo seu senso de realidade. Para explicar essa tipologia, o especialista recorre a exemplos simples: “O tipo chamado ‘sensação’ é aquele que, num acampamento, faz com que a barraca fique bem firme. Sendo uma pessoa de controle, é o primeiro a notar, se a barraca ameaçar se soltar.” Esse tipo, segundo Fernandes, é o das pessoas que estão muito ligadas ao real, aos detalhes, à organização, à operação e ao planejamento num nível não estratégico. Suas idéias são mais convencionais, o que é muito diferente do tipo “intuitivo”, que tende a ser arrojado em seus projetos e idéias, mas nem se atenta para a estabilidade da barraca. “Empreendedor, ele vê, antes dos outros e com bastante precisão, a barraca pronta, bem de frente para o mar. Acerta aonde deve chegar, mas não conte com o intuitivo para chegar à praia pelo caminho mais rápido e mais barato, nem tampouco para seguir o manual da montagem da barraca”, alerta o psicólogo. Um tipo essencial às equipes é o tipo “sentimento”, pois é ele quem está mais preocupado com a harmonia entre os companheiros de aventura, mantendo a equipe unida. O último tipo é o “pensamento”, que tem a capacidade de análise e de síntese. “É o racional da turma. Tem a visão do projeto acampamento como um todo e identifica prós e contras. Pode ser bom de estratégia. Tende a gostar do preto ou do branco e sofrer com o cinza”, resume o psicólogo.Sua recomendação é que o líder da equipe primeiro conheça a sua própria tipologia, para que possa definir que tipos psicológicos buscar ou que tipos já tem à sua volta. “Afinal, a expectativa equivocada sobre cada pessoa leva a uma equipe caótica, isto é, o goleiro acaba virando centro-avante e isso pode não funcionar”, diz Fernandes.Equipes por projetos – Cada vez mais comum no ambiente empresarial é a formação de equipes temporárias, que nascem e se desfazem com o nascimento e o término de um projeto. Dentro da filosofia da diversidade, essas equipes costumam ser multidisciplinares. Nesse caso, existe, também, o desafio de lidar com possíveis disputas interdepartamentais, como as tradicionais pelejas do pessoal de marketing com o da área financeira. A dica, portanto, é lembrar de inserir o tipo “sentimento” no grupo, para harmonizar as relações.Dependendo na natureza do projeto, há outro fator que influencia a escolha da equipe: a possibilidade de os planos não se concretizarem. Esse alerta vem de Sueli Tavares, diretora administrativa e financeira da Planova Planejamento e Construções: “Para montar uma equipe por projetos, cuidaria mais do emocional das pessoas, pois, além da maturação de um projeto ser demorada, somente 30% a 40% dos projetos que iniciamos tornam-se realidade, o que pode ser muito frustrante.” Para a executiva, nesses casos, o grande desafio é conquistar pessoas que tendem a manter-se motivadas ao longo dos trabalhos, independentemente de seu resultado.Nessas circunstâncias, Fernandes alerta: “Lembre-se que a motivação está ligada ao tipo psicológico. Deixe claro, desde a contratação, as características do trabalho e reconheça o bom desempenho ao longo da viagem de ida, antes de o projeto chegar ao fim incerto.”

Fonte: HSM Management

10/09/2008

Três europeus levam Prêmio Nobel de Medicina

Um cientista alemão e dois franceses conquistaram o Prêmio Nobel de Medicina pela descoberta de dois vírus que causam graves doenças nos seres humanos, informou o instituto que concede a premiação nesta segunda-feira.O prêmio de 10 milhões de coroas suecas (1,4 milhão de dólares) foi para o alemão Harald zur Hausen, pelo seu trabalho sobre a causa do câncer cervical, e para os franceses Françoise Barre-Sinoussi e Luc Montagnier, pela descoberta do vírus causador da Aids, informou o sueco Instituto Karolinska, que dá o prêmio.

A medicina é tradicionalmente a primeira área a ser agraciada com o Prêmio Nobel todos os anos.A primeira edição do Nobel, que dá prêmios nas áreas de ciência, literatura e paz, aconteceu em 1901 atendendo a vontade do inventor da dinamite e empresário Alfred Nobel.

Fonte: Reuters

06/10/2008

Curso Medicina Baseada em Evidências

Emprego temporário é uma grande oportunidade para muitos trabalhadores

Com a economia aquecida, muitos trabalhadores contratados para empregos temporários têm chance de efetivação.


A Triunfo preparou algumas dicas para quem quer se destacar e conquistar efetivamente uma vaga no mercado de trabalho.

A apenas três meses do Natal, muitas empresas começam a divulgar suas vagas para contratação de empregados temporários. Segundo matéria publicada na Folha on Line, em 30 de setembro: “com a proximidade das festas de fim de ano, as vagas proliferam no mercado de trabalho e quem procura um emprego pode aproveitar a oportunidade. Ao todo, devem surgir 113 mil ofertas temporárias neste fim de ano”.

Para muitas pessoas, essa é uma grande oportunidade de se obter mais do que um trabalho temporário: é uma oportunidade para mostrar ao mercado seu potencial e o quanto pode contribuir para o crescimento da empresa.

Todos os anos, muitos trabalhadores são efetivados por destacarem-se em suas atividades.

Para o consultor Scher Soares, diretor do Grupo Triunfo, o fato de ser contratado para uma vaga temporária exige do trabalhador certo nível de preparo. “Mesmo tratando-se de uma situação para um curto prazo, existem sim chances de efetivação. Para isso, é importante que o colaborador dê seu máximo nesta nova etapa profissional”, explica.

Para que a efetivação seja realizada é preciso que duas coisas aconteçam:
1. A empresa tem que sentir necessidade de absorver para seu quadro uma maior quantidade de pessoas;
2. O trabalhador deve destacar-se em meio aos demais, pois a chances de que todos os temporários tornem-se efetivos é muito pequena.

Como, por parte do trabalhador, só e possível controlar sua performance, a Triunfo Consultoria e Treinamento preparou algumas dicas para aumentar as chances de você ser o escolhido:

Invista em você: é muito importante que a empresa perceba que você está investindo em si, com o objetivo de capacitar-se para o mercado de trabalho. Busque cursos na internet, leia livros importantes na sua área, converse com pessoas interessantes e, principalmente, coloque em prática seu conteúdo.
Mantenha-se atento e interessado: funcionário que mal chega e já vai questionando sobre seus “direitos” quase sempre não é bem visto. Mostre trabalho, entenda os processos, maximize seu nível de contribuição. Esteja atento aos detalhes e demonstre interesse pela empresa (e pelos seus resultados).
Saiba trabalhar em equipe: um dos aspectos do trabalhador, muito valorizado atualmente nas organizações, é saber trabalhar em equipe. As empresas têm buscado colaboradores que pensem no grupo e que saibam se relacionar com os colegas. Assim, desenvolver a capacidade de adaptação e flexibilidade é fundamental. Em empresas de menor porte isso se torna ainda mais explícito, pois os funcionários devem estar preparados para exercer mais que uma função ao mesmo tempo e mudar de responsabilidades, dependendo das necessidades do negócio. Evite viver centrado apenas nos seus afazeres. É importante lembrar que bom desempenho de uma empresa depende do trabalho executado pela sua equipe.
Saiba ouvir: respeitar a opinião dos seus colegas de trabalho é uma tarefa que possibilita reconhecimento, confiança e valorização, permitindo estabelecer uma relação de respeito profissional. Idéias sensacionais podem surgir quando se permite ouvir novas idéias e conseqüentemente perceber que estas contribuições, podem melhorar e aperfeiçoar a idéia inicial. Um gestor benevolente sabe ouvir cada contribuição da equipe, sem superestimar o potencial intelectual humano.
Seja positivo: se você for todo dia para o trabalho com vibrações positivas, as pessoas vão considerá-lo aquele tipo de pessoa que sabe lidar com a tensão, as incertezas e os problemas. Ou seja, alguém que não faz “tempestades em copo d’água”, que se mantém calmo, sereno, confiante e controlado. Mostre-se otimista o tempo todo. Assim que os outros começarem a encará-lo como uma pessoa de temperamento alegre e positivo, vão ter vontade de ficar, cada vez mais, a seu lado e com isso a possibilidade de quererem você por mais tempo na empresa só aumenta.

Sobre o tempo e as Jabuticabas

(autor desconhecido)

Contei meus anos e descobri que terei menos tempo para viver daqui para frente do que já vivi até agora.Sinto-me como aquele menino que ganhou uma bacia de jabuticabas. As primeiras, ele chupou displicente, mas percebendo que faltam poucas, rói o caroço.Já não tenho tempo para lidar com mediocridades.Não quero estar em reuniões onde desfilam egos inflados.Inquieto-me com invejosos tentando destruir quem eles admiram, cobiçando seus lugares, talentos e sorte.Já não tenho tempo para projetos megalomaníacos.Já não tenho tempo para conversas intermináveis para discutir assuntos inúteis sobre vidas alheias que nem fazem parte da minha.Já não tenho tempo para administrar melindres de pessoas, que apesar da idade cronológica, são imaturos.Detesto fazer acareação de desafetos que brigaram pelo majestoso cargo de secretário geral do coral.Lembrei-me agora de Mário de Andrade que afirmou: 'As pessoas não debatem conteúdos, apenas os rótulos'.Meu tempo tornou-se escasso para debater rótulos, quero a essência, minha alma tem pressa...Sem muitas jabuticabas na bacia, quero viver ao lado de gente humana, muito humana; que sabe rir de seus tropeços, que não se encanta com triunfos, que não se considera eleita antes da hora, que não foge de sua mortalidade, que defende a dignidade dos marginalizados, e por fim, deseja tão somente andar ao lado de Deus.
Caminhar perto de coisas e pessoas de verdade, desfrutar desse amor absolutamente sem fraudes, nunca será perda de tempo.O essencial faz a vida valer a pena. Basta o essencial!'"A Terra tem capacidade de prover o sustento de todas as criaturas vivas, mas não a ganância humana" (M. Gandhi)

Esforços Paralelos

Por Vicente Falconi

Existem dois esforços que devem ser conduzidos paralelamente, o tempo todo, em qualquer organização: a Formulação de Estratégias e as Melhorias na Operação. Na maioria das vezes estes esforços são conduzidos por grupos distintos de pessoas.
O mundo muda constantemente. Novos materiais aparecem, novas tecnologias, novos regulamentos governamentais, novas barreiras à exportação, novos movimentos dos concorrentes, novos perfis de custos de energia e matérias-primas, etc. Tudo isto faz com que a mudança constante seja uma necessidade. Estas mudanças devem ser levadas em conta, o tempo todo, na formulação de novas estratégias. Não há nada mais importante do que ter boas estratégias, atualizadas constantemente. As boas estratégias garantem que a empresa está no caminho certo. A Formulação de Estratégias certas garante a eficácia.
Por outro lado, os esforços de melhorias conduzidos na operação também devem ser constantes, pois seus indicadores de desempenho podem melhorar sempre. Estas Melhorias na Operação envolvem a organização do gerenciamento das metas (Gerenciamento pelas Diretrizes, Solução de Problemas e Sistemas de Informação), a Inovação dos produtos e processos, o Gerenciamento dos Projetos, a Garantia da Qualidade, a Confiabilidade na Manutenção, etc. Por mais que se melhorem os resultados de uma organização sempre existirá espaço para melhorias adicionais, já que as mudanças mencionadas acima, que acontecem o tempo todo numa velocidade cada vez maior, também afetam a operação. Hoje existem ferramentas muito sofisticadas para detectar lacunas (oportunidades de melhorias) e os consultores estão o tempo todo criando novas técnicas que permitem detectar estas oportunidades. Uma vez identificadas as lacunas, deve haver um sistema de desdobramento de metas e cobrança periódica de resultados que garanta que estas lacunas sejam preenchidas e mantenham o nível de desempenho normal de seu setor (se isto não for feito continuamente, a margem de EBITDA cairá ao longo do tempo pois os concorrentes transferirão seus ganhos aos preços). A Margem de EBITDA, quando comparada com a dos concorrentes, é o que dá a medida da competitividade. Este esforço de melhorias contínuas, além de garantir a motivação daqueles que operam a empresa, garante que a empresa seja competitiva. Melhorias operacionais garantem a eficiência.
Por vezes confundimos as coisas e temos a tendência, na alta administração, de achar que "devemos ocupar nosso tempo principalmente com as estratégias certas". Na verdade o certo é conduzir os dois esforços paralelamente e com a mesma intensidade. É muito difícil envolver todas as pessoas no desenvolvimento das estratégias. Geralmente a grande maioria das pessoas está envolvida no seu dia-a-dia e preocupada em operar bem a empresa. Observem o corpo humano: quando estamos pensando em nossos planos para o futuro, o corpo continua a respirar, circular o sangue, digerir alimentos, crescer cabelos e unhas, etc. Melhorias da Operação e Formulação de Estratégias são movimentos distintos, mas ambos importantes, que devem ser conduzidos com a mesma intensidade e dedicação, simultaneamente. Temos que cuidar da eficácia e da eficiência ao mesmo tempo!

Potencial Mental

Por Vicente Falconi

Há uns 20 anos aprendi o conceito de Potencial Mental estabelecido por Maslow(*) em 1970. É um conceito simples mas, por vezes, de difícil absorção. No entanto é vital para enfrentar e resolver grande parte dos problemas da vida de hoje.
Potencial Mental é a capacidade que cada um de nós tem de aprender uma certa quantidade de conhecimentos por dia. É como se cada um deixasse entrar uma certa quantidade de conhecimentos a cada dia e somente isto. Nada mais. Se este conceito não fosse verdadeiro, seria então possível fazer um curso de medicina em um ano. Seria possível alfabetizar uma pessoa em um dia.
Por outro lado, Maslow estabeleceu que cada ser humano tem um um potencial mental diferente, sendo este potencial distribuído segundo uma curva normal. O nível de Potencial Mental não é influenciado por hereditariedade, geografia, raça, riqueza, etc. É totalmente aleatório e justo. Estas hipóteses foram amplamente confirmadas em estudos posteriores conduzidos por outros pesquisadores.
O entendimento deste conceito nos dá a dramática percepção do efeito cumulativo do aprendizado. Se uma pessoa passa um dia de sua vida sem nada aprender, não há como recuperar. No dia seguinte ela só terá disponível a cota daquele dia! Este conceito nos ensina que uma criança, com família estabelecida e educada, tem uma chance muito maior na vida pois, além da escola, terá também a sua família como fonte de aprendizado (o horário integral deve ser útil exatamente para disponibilizar para todos o apoio que somente alguns teriam). Um outro aspecto do efeito cumulativo é a qualidade da escola pois, se uma criança é submetida a um ensino de segunda categoria, desperdiça um tempo irrecuperável em sua vida. A criança deveria também ser submetida, continuamente, a um nível de exigência máxima de forma que ela pudesse utilizar toda a sua capacidade de aprendizado.
Uma outra conclusão óbvia do entendimento deste conceito é que o aprendizado deve ser contínuo e por toda a vida ("só desistirei de meus livros no último dia..."). Quem acha que o Diploma é o final da linha realmente ainda não entendeu o processo de aprendizado humano. Este conceito também nos ensina que uma empresa deveria submeter seus funcionários a um processo contínuo e intenso de aprendizado, de forma a acumular conhecimento o mais intensamente possível. Sabemos que os resultados de uma empresa são diretamente proporcionais ao conhecimento acumulado. O turn over de pessoal que trabalha em áreas de acumulação de conhecimento é muito deletério aos resultados de uma empresa. É difícil, senão impossível, substituir um funcionário que acumula conhecimentos essenciais à empresa.
É óbvio que existem outros aspectos que influenciam no aprendizado (e portanto nos resultados da empresa e na vida do indivíduo), mas o conceito Potencial Mental desempenha um papel importante no entendimento dos problemas educacionais, tanto na escola como na empresa.

Começa a época de contratação de empregos temporários

30 de setembro de 2008

Com a proximidade das festas de fim de ano, as vagas proliferam no mercado de trabalho e quem procura um emprego pode aproveitar a oportunidade. Ao todo, devem surgir 113 mil ofertas temporárias neste fim de ano.

O caderno de Empregos, Carreiras e Negócios desta semana traz uma reportagem sobre o assunto. No videocast a seguir, o repórter Diogo Bercito fala do alerta de especialistas, que dizem que estes cargos precisam ser ocupados com rapidez, o que faz com que as empresas trabalhem com o sistema de banco de dados de currículos. Portanto, quanto mais rápido o candidato se inscrever, melhor.

A reportagem traz um levantamento com 46 mil vagas em São Paulo em diversos setores, desde parques de diversão a lojas de departamento. (Folha Online).

Clique aqui e leia a reportagem completa!